yuv

创维、伊利、科龙事件中高管人员麻烦层出不穷。这说明公司监管与内部治理存有漏洞,丛另一方面也现了公司内部激励与监管体系不够健全。关于现行公司高管人员监管和激励的问题,一直是理论界和学术界讨论的热点话题。 监管机制 激励机制随着我国证券业的从无到有,从小到大,一些制度性缺陷和管理性隐患逐渐显露。上市公司普遍存在着监管缺失,浅层激励,经理人员职业制度不能落实等问题。一、监管机制问题1.制度流于形式制度建设是企业建设的重要组成部分,制度一旦建立或形成,就应当具有普遍的约束力。对全体员工有约束力,所有的员工都要遵守,不遵守就要受到纪律追究。但是长期以来我国上市公司对高层管理人员的内部监管制度基本流于形式,存在着用人、资金使用,以及项目管理方面监督不力问题。董事会、监事会、股东大会的监督作用微乎其微。监督是对制度落实与否、制度执行好坏的督促和检查,是防止权力异化和滥用的关键,不受监督的权力必然导致腐败。如果对制度的执行、落实情况没有监督,制度就形同虚设,制度建设也就失去了意义。2.资金掌控不力所谓货币资金内部控制环境是对企业货币资金内部控制的建立和实施有重大影响的因素的统称。控制环境的好坏直接决定着企业内部控制能否实yuv

绩效技术是教育技术学研究的一个新领域,是教育技术学在企业领域的延伸。运用绩效技术可促进企业效益和价值最大化。文章介绍了绩效技术的相关内容,分析了我国绩效技术现状及问题,对促进绩效技术向更深,更广的方向发展,从而推动绩效技术快速在我国发展提出了建议。 教育技术 绩效技术 企业培训绩效技术是教育技术走向市场的重大突破,自从它从国外引入,就标志着教育技术在我国将进入一个崭新的历史阶段。教育技术将冲破狭小的课堂,直接面向广阔的企业领域。一、绩效技术的基本概念1.绩效技术的含义“绩效”一词是英语performance汉译,指有目的,由预定结果的行为倾向,是一企业组织所期望的,符合企业总目标的业绩。企业中影响绩效的因素有多个方面:首先是员工自身的因素, 如自身的态度、工作技能、掌握的知识、智商、情商等；其次是企业具体的工作环境, 包括企业的文化氛围、工作环境,以及自然环境;最后是公司的管理体制, 包括绩效的评估体制、领导的管理能力、绩效提升后的激励措施等。绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统的方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。绩效技术即可用于企业人力资源的开发,也可用于学校教学绩效的提高。据此可将其分为企yuv

一、我国国有企业激励机制中存在的问题1.激励不足激励不足是目前国有企业中存在的最大问题,也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等,在事实上仍然是“一刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在,使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合,大大降低了员工的工作热情和积极性,也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。 除了物质激励外,精神激励作为辅助手段,也是不可或缺,它即是对业绩的评价,也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家,人们对荣誉都给予高度的重视,许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重,因此,精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中,各种荣誉的授予面较窄,存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象,而且在某些情况下还存在“黑箱操作”,使激励效果受到影响。2.激励形式单一激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的国有企业中,激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。其中,物质激励还是以几十年前分配经济条件下的奖金或者奖品为主,没有能和现代市场经济相结合,发展例如股权分配等新的物质激励形式；精神激励yuv

“银行的免费餐越来越少,林林总总的收费项目都在偷偷吞噬着账户的资金！”有消费者这样抱怨银行。在春节放假期间,记者回了趟老家,并在农业银行江西省南昌县三江支行开办了一张卡,被收费2 2 . 5元。除了年费10 元外,还交了卡费5元,短信通知费2 . 5元,电子银行安全支付工本费7元。相比其他银行的免费开卡,这20多元让记者交得着实不爽,尤其是短信通知费,即使退订,这第1个月的短信通知费也必须得扣。而在“3. 15”消费者维权论坛里,有不少网民反映,钱存银行越来越少,银行的短信通知费悄悄吞噬着卡里的钱。如福州的叶先生就在论坛留言：“我的钱存在银行,反而越存越少,存进去2200元,半年后只剩下2182 . 5元。” 原来,叶先生的账户被扣了7个月的余额变动短信提醒费。刘女士也有同样的遭遇。她的工资卡是建行的,每月都要扣短信提醒费,几个月下来,白白损失了几十元。像卡费、小额账户管理费、短信通知费、电子银行安全支付工本费等,在以前都可以免费享受,可是如今,这些林林总总的费用,正在悄悄吞噬着客户账户的资金。这也就不难理解,为什么存在银行的几百元钱,几年后,可能连零头都不剩了。“您* *信用卡* * * *尾号北京时间*月*日* 时*分消费10 0人民币。”“ 您尾号yuv

战略人力资源管理关于战略规划和人力资源计划相结合的观点已经涉及了战略人力资源管理的概念,但战略人力资源管理产生的标志性文章一般被认为是Devama和Tichy 把 SHRM 定义为：“规划的人力资源配置模式以使企业能够达到目标的活动”。这个定义暗含了 SHRM 的四个组成部分:它关注“人力资源”作为获取竞争优势的一种首要资源;“活动”概念强调人力资源规划、政策及具体实践,通过它们可以获取竞争优势；“模式”和“规划”描述了目标和战略过程的匹配所有人力资源活动皆为达到企业目标。因此,战略人力资源管理作为人力资源的细分研究领域,着力于从企业层面的分析角度研究人力资源制度对业绩产生的影响。战略人力资源管理研究者研究了人力资源制度在企业业绩方面扮演的角色,尤其注重于研究作为获取竞争优势手段的人力资源管理系统如何与企业战略协调一致。二、战略人力资源管理的配置方法在战略人力资源管理的研究中,将具体人力资源实践归类,大致上有两种方法可以参考。一种为“最佳实践方法”等人的研究找到相关的证据,认为人力资源措施的组合能够促进、提高企业整体的产出,如财务业绩、劳动生产率等。然而,这些研究者并没有采用一致的“最佳实践”的组合。这种非一致的人yuv