许凯

外包战略的成功通常取决于组建和管理合作关系时的创造性。但是,只有首先拥有一个全面的,战略性的能力外包理念,你的企业才能最充分地发挥外包的作用。零售企业7-Eleven公司可以说是研究营销外包的一个典型案例。作为一个能力外包的实践者,7-Eleven公司大获成功,但是它起初是一家再传统不过的垂直一体化公司。　那还是1991年,现在担任7-Eleven公司首席执行官的吉姆·凯斯被公司任命为负责规划的副总裁兼执行委员会主席。此时,这家企业面临亏损,市场份额也在萎缩。出现这种情况的原因是由于大型石油公司纷纷在它们的加油站中建起了小型零售店,便利店行业一下子涌人大量竞争者,竞争变得异常残酷,整个行业的收入和利润都面临着巨大压力。为了吸引更多的客流,7—E1even公司需要大幅削减运营成本,扩展产品和服务范围,并提高食品的新鲜度。于是,凯斯对公司业务进行了一次检视,旨在使经营更精简,重建竞争优势,如果有必要还将剥离一些非核心业务。然而,随着检视活动的深入,凯斯和他的下属越来越清楚地发现7—E1even公司是什么事都想做,却什么事都没有做好。凯斯发现,他们这家公司的核心是商品规划能力,包括汽油的定价、定位和促销,提供快餐,以及为驾车的顾客提供小百货。然而7一Eleven公许凯

2007年牛市的特征在年初就表现得淋漓尽致,短短4个月内大盘涨幅高达40％,超过了市场人士对于全年的期望值。在贸易顺差和人民币升值导致流动性泛滥、经济强劲增长导致上市公司盈利大幅增长以及基金持续扩容等因素刺激下,2007年中国股市势如破竹,接连突破3000点、4000点、5000点和6000点的心理关口。而即便是在美国次贷危机初显的八月,中国A股依然能够高歌猛进,在国际股市“独善其身”,出现了全球市值最高的商业银行,全球市值第一的石油公司……当人们沉浸在对8000点的憧憬和期待中,5次加息、10次增加法定存款准备金、200亿特别国债把人们从梦想拉回到现实,而QDII 金融、房地产、零售、航空、旅游休闲等服务业板块“量价齐升”的盈利增长可持续性强；相对估值水平处于历史低端,上升空间显著,是我们行业配置的首选。 资源材料板块盈利增长不确定因素较多；难以长期支持目前远高于历史平均水平的相对估值水平；但是钢铁、建材、电力等行业仍可受益于国内经济的强劲增长,存在一定交易性的投资机会。 制造业板块配置,我们建议以个股选择为主。以内需为主导的汽车及零部件、食品饮料、医药、机械装备、电气设备等制造业中具有一定品牌优势、提价能力、垄断资源的企业,具有足够能力许凯

创新型企业需要建立苹果公司的文化,GE的战略、索尼的精神和3M公司的管理。文化奠定创新基础,战略规划创新方向,精神激发创新士气,管理决定创新成败。已故管理学大师彼得·德鲁克对“创新”所下的定义是：创新是赋予资源创造财富的新能力。创新赋予资源新的能力,使资源创造新的财富。创新使人类生活不断发生戏剧性的变化。在今天的社会中,那些未能创新的企业将陷入严重的危机之中。为了抓住创新创造最富生命力的资源,企业应该作一系列的变化。苹果式文化是创新的基础爱德华·泰勒在其代表作《原始文化》中说：“文化是一个复合的整体,其中包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员而获得的其他方面的能力和习惯。”企业创新的基础在于公司文化,而非制度,制度可能会束缚员工的创新。马赛罗·伊布加说：“如果你行动的基础只是在了解它以后,你就别指望能创新。”张瑞敏对海尔文化是这样表述的：“如果概括成二个字：创新,概括成四个字：不断创新；概括成六个字：永远不断创新。”国际营销大师科特勒在其名著《营销管理》中描写道：“在美国加利福尼亚洲南部的海尔工厂的围墙外,到处都是中英文的旗帜和海报,上面写着‘创新是海尔文化的灵魂。’然而,如果海尔领导的许凯

21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个快速变化的时代,人力资本与知识资本优势的独特性构成企业重要的核心竞争力,人力资本的价值成为衡量企业整体竞争力的重要标志。对人力资本概念的阐述是人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨。其代表作为《论人力资本投资》。早在舒尔茨之前,西方经济学家亚当·斯密、萨伊和A·马歇尔等就提出过人力资本的思想,舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说,系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域,并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点:1.人力资本存在于人的身上,表现为知识、技能、体力价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。2.人力资本是投资形成的。投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。3.人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说,人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量,这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人们是现代经济丰裕的关许凯

提起人才激励的重要性,无论是CEO,还是HR经理,抑或是普通员工,说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性,恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视,很多中小企业生搬硬套成熟企业的人才激励模式,不仅浪费了稀缺的激励基金,而且还激起了员工的强烈不满。澄清中小企业人才激励的种种误区,剖析中小企业人才激励的特点,寻找适合中小企业的特殊人才激励模式,对于提升中小企业的核心竞争力来说,意义重大。中小企业人才激励的误区由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在人才激励方面存在很多误区,下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结:其一,从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。其二,从评估许凯