第五元素

一般来说,我们将县称为三级市场,镇称为四级市场。从地理上看,中国的三四级市场可谓幅员辽阔。截至2004年年末,它包含了374个县级市、1636个县、19883个镇、17451个乡。从根本上说,三四级市场具有与一二级市场不同的消费特点。然而,中国各地市场的差异性非常大,各地区的文化、风俗、经济发展水平都迥然不同,因此各地的消费能力、消费观念都有很大的区别。所以,将这么广阔的市场统称为三四级市场,本身就是一个非常笼统、模糊、不严密的说法。笼统地提倡进入三四级市场是不符合市场细分原则的。事实上,如果缺乏对三四级市场的理性认识,极容易犯盲动冒进的错误。要研究中国的三四级市场,既要了解其相对一二级市场所具有的共性特征,又有必要深入研究每个不同的区域市场所呈现出来的个性特征,并在对各个区域市场充分了解的基础上对三四级市场进行科学的划分,以便根据不同的三四级市场类型制定有针对性的开发战略、策略组合。如何划分三四级市场的类型？面对中国三四级市场呈现出来的千姿百态,怎么科学划分三四级市场的类型呢？可以作为划分依据的指标很多,如：GDP总量、人均GDP、居民收入、城市化率等等。无论使用什么样的指标,对我们来说,要关注的无非就是两点：消费能力、消费行为第五元素

餐饮业排名世界第一的麦当劳在中国市场多年来业绩不佳,无论是门店数量、利润率,还是产品的本土化程度,全球老大却总是落在世界排名第七的肯德基后面。为了改变多年来在中国市场的劣势地位,包括全球CEO吉姆·斯金纳在内的麦当劳高层决定把拓展战略的砝码压在了新型模式——“得来速”的快速扩充上。“麦当劳得来速”是麦当劳汽车餐厅特别的名字,英文表述为“Drive－Thru”,它是一种全新的快餐服务模式。从1975年第一间麦当劳得来速建立以来,迄今已有将近30年的历史。所谓“得来速”经营模式,即通过三个窗口让消费者在汽车上完成全部购物过程：消费者驾车在第一个窗口点餐,在二个窗口付钱,随后在第三个窗口取东西,然后开车离去。其全新的服务思路就是将“麦当劳真正快餐感觉”传递给新顾客,让他们体验不用下车就可以享受到麦当劳特有的美味和服务。得来速餐厅最大的长处是节省时间,所有的餐厅都把从汽车进入到出去的驻留时间最大定在3分钟。麦当劳得来速在亚洲的发展十分迅速,目前在日本和中国台湾已经开设超过1000家。那么,麦当劳押宝“得来速”,究竟能否改变他在中国市场的命运和劣势呢？“汽车餐厅”经营模式是否能像在老家美国那样快速发展以至后来居上呢？ 市场潜力如何？第五元素

智能建筑弱电工程是以建筑为平台,配置各功能系统,为人们提供一个高效、舒适、便利的环境空间,适应当前现代建筑的需要。要使一个功能完善、设计良好的弱电系统得到完美的体现,工程的实施是一个十分重要的环节。文章探讨弱电工程实施中的设计管理、技术管理、施工质量管理和工程质量管理,并提出提高管理水平的措施,以保障建设单位的投资效益并使建筑实现安全、高效、舒适和经济的目标。智能建筑；弱电工程；工程管理；施工林基。福州三桥建筑工程有限公司工程师。福建福州,350007TUB5A1007-772306-0152-0003随着人类社会进入信息化时代,在建筑中设置智能化系统已逐步成为建筑功能的一个重要组成部分,所配套的弱电项目也越来越多。弱电项目系统所包含的电话、宽带、有线电视、家居智能化、消防等专业属于不同运营商或工程商实施,技术含量高、建设周期长且过程复杂。要使—个功能完善、设计良好的弱电系统得到完美的体现,工程的实施是一个十分重要的环节。在工程的实施过程中,不仅要求对弱电系统的总体技术要求、各个子系统的互联、系统中的各种接口与工作界面有全面的了解,而且应该把握施工管理的各个方面,如系统设计、施工技术管理、施工界面、施工规范、施工协调等。一、加强对第五元素

由于并购产生的调动情况,经理人的接受率仅有25％。这就意味着：在并购之后,创造一个顺畅有效的重新安置被并购方员工的制度,是多么的重要。在跨国或者跨地区并购活动结束之后,HR只有很少的机会将被并购方的关键人才留在新公司的总部。对于很多人来说,从一地迁往另一地,是个需要慎重思考的选择。比如：从北京迁往上海,或者从芝加哥迁往纽约。此时,HR该如何做好高级经理人的调动工作？如何重新安置曾经的竞争对手？如何在人才和成本上获得双赢呢？2004年,摩根大通斥资590亿美元收购第一银行,成为美国第二大银行。其间,凯思琳· 福特,摩根大通的高级副总裁被派往芝加哥,她的工作是将第一银行的高级经理人“入编”地处纽约的摩根大通。凯思琳·福特知道她必须立刻行动起来。她迅速设计了职位、工作和工作地点的入编政策,并立刻通知了主要高级经理人。“这些高层的安置是否顺利,将严重影响到并购能否成功。” 凯思琳·福特说,“如何在纽约安家成为最大的障碍。”福特制定了一套相关政策,让这些高层相信在纽约安家并非难事。这让高层经理调动工作变得容易了很多。事实上做到“容易很多”并不容易。因为人力资本关系到并购成败,迅速将关键人物转移到新公司是至关重要的。并购给HR带第五元素

通常企业中有三种员工,即敬业的员工、从业的员工和怠工的员工。杰克·韦尔奇曾经提出：任何一家公司若想在竞争中取胜,必须设法使其员工敬业,因为对企业而言,员工敬业度是一个非常重要的指标,与其经营业绩有着密切关系。员工敬业度的内涵是什么？“员工敬业度”最早是由美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士在长达70年的时间里,用科学方法总结出来的。他认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上,使每个员工作为自己所在单位的一分子,产生的一种归属感和“主人翁责任感”。翰威特咨询进而认为,员工敬业度是衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度,并提出了敬业度的3S概念：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事,以及所从事的工作。员工是否希望能长久地呆在公司,而不是把现有的工作作为临时的过渡。员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作。Simon Hardaker则将员工的敬业度划分为两大类,即理性敬业度和感性敬业度。其中,理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时,便能够进行自我激励,愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时,会对企业投入更多的第五元素