玊

一、岚山房地产开发集团的豪华写字楼的门牌上赫然标注“XX集团营销副总经理张阳”、“XX集团华北大区经理 刘斌”。二、我们前去好享来吃牛排,看到客来客往,十分繁忙,服务员点菜都是匆匆忙忙。就突发奇想,借机试试饭店的管理水平。如果我们吃过饭后慢慢开溜,他们也不会知道。吃过饭后,我们刚离开桌子,就有位服务员马上走过来说,“请问先生是刷卡还是现金?”我不由得敬佩起来,他们的管理没有漏洞,想跑单可是没门。三、我们又一次在一家叫艳阳春的中等餐馆就餐,迎宾欢迎我们就座后,我们点菜完毕,服务员上了两道菜后,再也见不到人,我们有两个菜没上,可是就是不见服务员。半个小时后,我去前台找他们的前厅经理。她说,哪个服务员给你点的菜?我这里没有你点菜的单子。对应四个方面的问题 三个故事讲完了,问题也就出来了:外来业务单位是和营销副总打交道呢,还是在和张阳打交道?如果张阳副总经理调离了现在岗位,至少他现在办公室的门牌是不是得重新制作。好享来的服务员为什么就能及时跑过来结账,怎么就能保障她不会让客人跑单?怎么保障她有时间来结账?艳阳春为什么就不知道我们点的菜上没上,去前台结账是以什么为标准? 同样是经营,为什么就有着不同的结果呢?其实,造成上面结果的根玊

随着经济全球化的发展,大量的IT服务业务向中国、印度等发展中国家转移已经成为必然。有专家预测,到2010年,中国软件产业销售收入将超过13000亿元,未来几年中国软件产业的年增长率将不低于30%。2007年总理的政府报告中指出我们有2500万的在校学生,这意味着我们平均一年要毕业500多万大学生。尽管有这么多的毕业生,我们还是发现企业不容易招到合适的人才。比如说在IT行业,集成电路的设计,可能就是一个可以融入到高端的、高附加价值的合作环境。但是现在中国有多少从事集成电路设计的工程师呢？毕业生本来就不多,有经验的更少。东软现在要找到一个又懂英文、又懂日文、又懂技术的人很难。我国目前的主要人才供给依赖于学历教育,而现有的高等学历教育内容和培养方式与IT服务产业所需要的知识结构和能力有较大的距离。我们每年培养出大量的IT人才,但高校毕业生和企业之间却不能很好地对口,存在匹配方面的问题。许多企业需要有外语交流和专业能力的人才从事软件开发,集成电路设计、法律、财务咨询等业务流程外包服务与咨询等业务,而毕业生中的大部分都不能同时满足这两个方面的需要,可以满足的数量与市场的需求之间的距离相当大。现在出现了这样的局面：在我国每年有500多万大学生毕玊

几年前,我去药店买药。 那时孩子才刚刚2岁多,因体质不好常常感冒。当我不知买什么药的时候,在一家医药超市里,一个年轻的工作人员向我了解孩子的情况后,推荐我买板蓝根颗粒,并耐心给我讲了用药常识和药理。我半信半疑将药带回了家。孩子在服用了板蓝根颗粒后,逐渐缓解了呼吸系统方面的疾病,及早服用果真免去了去医院的麻烦。后来,我有幸走进了吉林光明医药,做了一名营业员。经过较长一段时间的培训与学习,在不断地接触广大医药患者的过程中,我喜欢上了药品销售这个行业。不仅如此,我同时还了解了众多正规的中西成药,及国字准字药的认知与认可。而我所在的位置及我所担当的责任给我与药品以及广大的患者嫁接了一条纽带与桥梁,给了我更好地服务于社会、服务百姓的广阔空间。每次,面对顾客的无助与迷茫,面对他们的信任的目光,我秉承了公司的服务理念,专业、用心地关爱每一个需要我帮助的顾客,我用微笑与热情化解他们心头的顾虑与烦恼。有一位老妈妈,每次来到我们这里,选好药后,都要在靠墙的沙发上坐上一阵。我抽空给她递上一杯热水,并和她聊了一会儿,才知道老人家由于多年的风湿疾病,使年纪并不很大的她走路异常地吃力,她家虽然离这儿不远,但也要走上半个小时。当时,我的心里异常玊

中图分类号:F713 文献标识码:A内容摘要 :本文根据轴辐物流网络理论与模式,运用因子分析方法,探讨提出武汉城市圈物流网络体系,即以武汉-黄石为核心节点城市,以鄂州、孝感、黄冈为二级节点城市,潜江、咸宁、仙桃、天门为三级节点城市的武汉城市圈物流网络体系,并对轴辐式武汉城市圈物流体系的发展提出相关的建议。关键词:轴辐物流网络 武汉城市圈 物流网络体系武汉城市圈发展物流产业的机遇与意义伴随着中国城市化的蓬勃发展,超越传统行政区划而以经济区划重新整合要素为主要特征的城市圈不断兴起。城市圈或城市圈城镇群体是指一定空间范围内具有密切社会、经济、政治、文化、生态联系,并呈现出群体亲和力及发展整体关联性的一组地域毗邻的城镇。城市圈的出现带来的不仅仅是城市空间地理分布的变化,它更体现出一种新的生产方式布局,代表了一种新的经济驱动力,是高级形态的城镇化模式,展现了区域经济发展的实力。武汉作为全国特大中心城市之一,是湖北省经济社会发展的龙头。2002年6月,在湖北省八次党代会上,省委、省政府适时提出了建设武汉城市圈的重要发展战略,并要求充分发挥武汉市的龙头作用,通过城市经济圈建设拉动全省经济快速发展。在随后历年的省政府工作报告中,都将玊

任何一家公司都会有自己的一套评核、管理员工工作表现的制度,有的公司可能是通过繁复、严谨的程序,有的却可能只是大老板的自由心证;名称、作法、内容或有不同,但本质上都是大同小异,即是希望能够通过某种作法,正确了解员工的工作贡献。然而,说来容易,做起来却是困难度颇高。何谓“正确”?如何全盘“了解”?什么叫做“贡献”?这些词汇大家都懂,但心里的解读却有千千百百种。面临这样的情况,也无怪乎HR人员在推行绩效管理制度总是遇到许多莫大的挑战,辛苦建立的制度,经常因上下多方的压力而无法有效施展及落实。身为专业的HR人员,该如何在谨守专业要求的情况下,让公司上下都愿意配合及进行绩效管理制度呢? 首先,我们一般提到的绩效管理制度可以大概分成两个阶段:第一个阶段是如何确认员工的工作表现;第二阶段则是如何据以进行相关配套措施,例如奖惩、改善发展、薪资调整、升迁,甚或去留等等。两阶段的目的是截然不同的,当老板说“我们公司应该要有一套绩效管理制度”时,我们是否知道,他真正的目的是什么呢? 往往我们在建立一套绩效管理制度时,我们的客户 所抱持的期望各有不同,因此我们在规划设计之始,就必须尽可能考虑周全,而非单纯只是找一家顾问公司来,把制度直接拿进来公玊