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摘要:随着经济全球化迅猛发展和市场竞争的日趋激烈,企业寻求战略调整和改革创新的步伐也在加快,传统的人力资源管理模式和定位,已经很难适应新的变化需要。石油企业作为大型国有企业,需要对人力资本积累问题足够的重视,切实有效的进行人力资本积累,增强企业竞争力。本文分析了我国石油企业人力资本积累中存在的问题及其原因,并探索了解决这些问题的办法。关键词:石油企业 人力资本 人力资本积累0 引言在知识经济的条件下,是否能够真正懂得并进行有效的人力资本的积累,已经成为影响石油企业生存与发展的重要因素。目前,石油企业逐渐意识到了人力资本积累对于整个企业发展的重要性,但是仍然存在着一些问题,需要进行认真的探讨。1 我国石油企业人力资本积累中存在的问题1.1 人力资源丰富与人力资本短缺并存。在我国石油企业中,呈现出“总量富余,质量低劣”的现象和人才总量不足,人才素质偏低,人才活力不够,人才结构不合理的问题。虽经这些年的减员增效,人力资源总量还是明显偏大,人力资本十分短缺。1.2 人才流失与人才老化并存。①人才流失严重。由于教育的内在品质并没有获得相应的改善,特别是由于落后用人机制的消极影响,使得石油企业优秀人才至今仍在源源不断地外流。人深圳清华大学研究院

摘要:徐州是我国交通基础设施较为齐全、技术装备水平较高、综合运输能力较强、客货运量较为繁忙的综合交通枢纽区域之一。就客运市场来说,目前京福、京沪、连霍、徐商、宁宿徐等高速公路网已全面铺开,加之观音机场开航,航空运输相配合,铁路客源呈逐年下滑趋势。面对客源流失,如何发挥京沪、陇海两大干线的传统优势,借春运客流激增之机强化营销,将铁路客运融入徐州都市圈交通一体化格局并不断扩大市场份额。关键词:铁路 客流 营销0 引言2009年,由于受全球性金融危机影响,广东、深圳、浙江以及苏南等地生产企业大部分停工停产,民工在09年春运前就已经陆续返乡,客流高峰期持续时间较长。历时四十天的春运,徐州公路、铁路、航空共发送旅客738.1万人次,比上年同期增长3.68%。其中公路运送588.08万人次,比上年同期下降1.06%;铁路运送146.51万人次,比上年同期增长了27.8%;民航出港、中转旅客3.51万人次,比上年同期增长了23.77%。1 当前徐州地区客运市场分析根据客流构成分析,仍以学生流、民工流、探亲流、旅游流为主。高校的扩招、民工外出的增多,生活改善,旅游、探亲客流的增加使徐州地区客流总量呈逐年增长趋势。虽然,近年徐州地区公路、铁路航空基础设施建设成效显著,特别是京深圳清华大学研究院

摘要:随着改革开放的进行,和医院市场化、经营化的开展,医院的盈利越来越多,固定资产逐步增长,在这种客观条件下,如何有效地管理医院的固定资产,就成为了医院平稳快速发展的重要问题,只有这样,才能更好的为服务人民和社会做出贡献。关键词:固定资产 财会制度 资产管理 会计核算0 引言固定资产是指企业或单位使用期限超过1年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品,单位价值在2000元以上,并且使用年限超过2年,在使用过程中保持物质形态的,也应当作为固定资产。固定资产是企业的劳动手段,也是企业赖以生产经营的主要资产。从会计的角度划分,固定资产一般被分为生产用固定资产、非生产用固定资产、租出固定资产、未使用固定资产、不需用固定资产、融资租赁固定资产、接受捐赠固定资产等。医院的固定资产同样也是如此,是医院进行医疗服务、开展医疗经营以及进行科学研究的物质基础。各医疗单位为了在竞争中胜出,不断购置大型尖端设备。但现行会计制度中有关固定资产购置的核算方法已经落后于形势的发展。医院固定资产管理制度建设还有待完善,需要进一步结合单位实际情况,制定科学、规范、专业的固定深圳清华大学研究院

摘要:随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成为了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段,而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。关键词:企业高管人员 制度激励 股票期权0 引言在国家不断深化经济体制改革的背景下,我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面,高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置;另一方面,高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本,极大地影响到企业员工的士气,降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才,把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度,是中国企业建立现代企业制度的关键。1 我国企业高层管理人员制度激励的现状对于正处于转型期的中国企业来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题,主要表现在以下几个方面:1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大,浮动薪酬,尤其是与产权相关的股权激励部分,所占比例偏低。在中国上市公司中,高管人员未持有公司深圳清华大学研究院

摘要:本文介绍了电话营销在寿险业的发展,以及电话营销激励方案的现状,并结合销售激励方案设计的具体方法对电话营销销售激励方案进行分析和评价,作为寿险公司设计电话营销销售激励方案的指引。关键词:寿险 电话营销 销售激励1 电话营销在中国寿险业的发展所谓电话营销,是指寿险公司通过自建或者使用合作机构的电话呼叫中心,以寿险公司的名义或者合作机构的名义致电客户,通过电话的方式向客户介绍和销售寿险、健康险、意外险等保险产品的业务。随着保险业不断的蓬勃发展,电话营销作为对传统保险营销方式的创新性发展和补充,在20世界80年代在欧美市场中兴起并发展。我国加入2 薪酬组成的设计 薪酬组成指的是在员工的收入中固定部分和浮动部分各自的占比,或者说是企业为员工设计的不同收入类型的组合。弹性较大的薪酬组合的浮动部分占比大于固定部分,弹性较小的薪酬组合则是固定部分在整体报酬中占比例更高。销售员工的薪酬组合的弹性通常根据进入门槛、销售影响力以及销售战略等因素确定。3.2.1 进入门槛指的是特定的销售工作所需要的教育背景、特殊技巧和经验。总的来说,进入门槛与薪酬组合弹性是成反比关系的,门槛越低,薪酬组合的弹性越大,也就是浮动薪酬的占比也就越大深圳清华大学研究院