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随着信息技术在人力资源管理中的广泛应用使得人力资源管理部门面临着巨大的变化,E－HR ,即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理,由原来的书面、人工往来,转移到网上处理,比如保险、劳动合同审查等。 二、E-HR与若干相关术语的关系 1.E-HR与C-HR和D-HRE-HR是运用信息技术执行人力资源管理工作,将组织人力资源管理工作计算机化、网络化,提升人力资源管理绩效。E-HR并不是C-HR ：C-HR是“计算机化人力资源管理”,计算机化人力资源管理只是将人力资源管理计算机化,虽然取代了传统手工管理文件和档案资料,但未能达到网络化,无法实现即时的信息传递与反馈。E-HR也不是D-HR ：D-HR是“数字化人力资源管理”,数字化人力资源管理只是将人力资源资料具体数字化,缺少实时处理及交换等功能。也就是说,E-HR是比C-HR和D-HR更高级的人力资源管理模式。2.E-HR与HRMISHRMIS是“人力资源管理信息系统”。 它产生于20世纪60年代末期。人们称之为“HRIS”,着重于对人力资源信息的采集、维护等功能,主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出,企业对人力资源江苏gdp

主持人李善友：酷6网信息技术有限公司首席执行策划周一：《创业家》高翔：中欧国际工商学院嘉宾叶朋：百度公司首席运营官赵航：中国汽车技术研究中心主任蒋蜀革：用友软件股份有限公司副总裁王奕：李奥贝纳维传凯普广告公司董事总经理讨论“创新”本来就是很没有创新的事情。“中国创新”被讨论多年但是远远没有像“中国制造”那样让人看得见摸得着。中国的企业发育时间要比国外晚几十年,时间上的鸿沟导致了我们在技术和创新方面的落后,这已经是不能否认的事实。因此,我们经常听到创新是“某方面的突破,打破了国外技术的垄断,实现了我国自主知识产权”。有人为此不屑一顾,“还不是抄人家的？原创含量有多少？”中国汽车技术研究中心主任赵航对此有不同的看法。“韩国、日本的车不也都是抄的吗？创新要有一个基础,从模仿起步,知其然而后知其所以然,在此基础上再谈创新才是理智的。”美国在发射航天飞机之后,前苏联紧跟其后也发射了航天飞机,而且外型很像美国的。于是,美国怀疑前苏联窃取了他们的军事情报。马上就有人回击:“空气动力学是没有国界的。”这也值得我们思考,在已经成熟的领域,吸收国外的技术、借鉴人家的模式,可不可以理直气壮？“当然可以,专利保护的实效过期以后江苏gdp

自由现金流量早在20世纪80年代就已由西方学者提出,它在成熟资本市场上公司价值评估业中得到了非常广泛的应用。自由现金流量除了是公司价值评估体系中最为重要的环节之一外,其在衡量公司经营业绩及投资价值上的表现更是优于净利润、市盈率、经营活动现金净流量等指标。本文从自由现金流量的涵义及其现实意义两个方面,阐述了自由现金流量的优点和作用。一、自由现金流量的涵义公司作为企业的一种组织形式,其设立的资本来源有两部分：一部分是股权投资者－＋会计政策变更的累积影响额＋递延所得税－经营性资产的增加＋经营性负债的减少＝持续经营活动净收益＋递延款项－×所得税税率＋折旧、摊销及减值准备－营运资本增加。故:自由现金流量＝－＝经营活动现金净流量－资本支出－×所得税税率。因此,自由现金流量可以近似地认为是经营活动现金流量与资本支出之差。同时也应该看到,自由现金流量是企业通过持续经营活动创造出来的财富。通过向股东增发新股、向银行等债权人发新债所获得的资金是不属于自由现金流量的。只有正常经营活动产生的现金流量才能增加自由现金流量的数值。同样,向股东派发股利或采取股票回购以及偿还债务本金利息也是不直接影响自由现金流量数值变化的,而只江苏gdp

。它可以通过制定相应的法规强制会计人员参与会计继续教育,并借助严格的管理程序、有力的奖惩机制推动会计继续教育得以顺利开展,这是其他任何主体都无法做到的。当一个国家的会计继续教育活动尚处于起步阶段,终身教育的观念还未深入人心之时,政府强制力对于会计继续教育的发展起着不可估量的作用。综上所述,我们认为,各国的会计继续教育是在不同主体合力推动下发展的,由于各国参与会计继续教育实践的主体不同,同时各主体推动会计继续教育发展的驱动力量也颇有差异,从而演绎出目前世界各国不同的会计继续教育发展路径和格局。参考文献:李洪斌等:关于会计人员继续教育的若干问题.会计研究,2000,3：43～47李玉娟:从“成人教育”到“继续教育”.外国教育资料,1999,1：53～58陕西省教育委员会.陕西省成人高等教育科学研究论文集.西安交通大学出版社,1999乔旭东等:注册会计师职业后续教育的国际比较.上海会计,2001,12：9江苏gdp

指出,“绩效是一个多维构建,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。因此,对绩效这一概念的含义,人们有不同的理解,尚未形成统一的解释。到目前为止,对绩效这一概念的各种解释中,有绩效是结果和绩效是行为两种主要观点,此外还有以素质为基础来解释绩效的观点。由于对绩效这一概念的各种解释都从不同的角度体现了绩效的本质,因此人们往往把以上几种观点综合起来去理解绩效的含义。由于绩效具有丰富的含义,因此绩效的决定因素也是多方面的。绩效考评的内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,而绩效考评方法则可以按照考评内容来进行分类。由于目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此绩效考评的内容结构也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评方法类型。实际上,到目前为止已形成了多种具体的绩效考评方法,有关资料表明有百种之多,对如此众多的考评方法如何进行分类是一个非常重要的问题。 在对绩效考评方法进行分类时,最基本的是按照是否进行系统的考评把考评方法分成系统的绩江苏gdp