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企业物资配送是企业产供销过程的重要环节,随着改革的深入,企业的供应越来越依靠市场。煤炭矿务局作为一个大型煤炭企业,其物资供应的高效化、现代化、高质量化是发展的目标。文章着重探讨煤炭工业企业实行物资配送存在的主要问题,并针对这些问题提出相应的解决方案。物资配送；煤炭企业；问题；对策F252　A　10070-772307-0104-0003长期以来煤炭在我国一次性能源生产和消费构成中均占2/3以上,并且在未来相当长时期内,以煤为主能源供应格局难以改变。特别是近两年以来随着国民经济的快速发展,对煤炭需求的快速增长,更是引发了煤电油运的全面紧张。所以,如何做好煤炭企业物资配送,确保煤炭安全有序地产出,是当前煤炭企业所必须解决的问题。一、煤炭企业实行物资配送的必要性实行物资配送是提高经济运行质量和效益的有效途径开展配送,物资储备可相对集中到配送中心,生产企业可少储物资,甚至可以不储,减少对生产企业的资金占用,有利于降低社会储备成本。同时可以选择最佳的运输路线,消除迂回运输、重复运输、空载运输等不合理运输现象,减少不必要的中转环节,缩短物资周转时间,减少物资损耗,提高运输工具的利用率,这样不仅能提高物流的经济社会效益,还能提高企业的经济效益。实行物杭州人事局

摘要:桥梁支座的主要功能是将上部结构的反力可靠地传递给墩台,并同时完成梁体结构所需的变形。由于支座本身的质量问题,以及支座在设计、安装、使用过程中的种种不当,而造成支座过早的破坏,影响了桥梁的正常使用。文章结合北京四惠立交京通主线桥支座更换工作中所采取的施工工艺和控制措施,简要介绍了连续梁桥和简支梁桥支座更换的施工工艺,为支座更换工程提供一些参考。关键词:桥梁支座;更换施工;工艺控制中图分类号:U4485文献标识码:A文章编号:1009-2374?15-0125-02桥梁支座的主要功能是将上部结构的反力可靠地传递给墩台,并同时完成梁体结构所需的变形。由于支座本身的质量问题,以及支座在设计、安装、使用过程中的种种不当,而造成支座过早的破坏,影响了桥梁的正常使用。在支座的处置技术中针对不可修复的损坏状况,就需要对支座进行更换,在更换的过程中,更换的方法对桥梁结构安全的影响是非常大的,因此在更换的过程中需要对桥梁结构的各主要受力部位进行监控,以保证更换过程的安全和可控制。一、工程实例四惠立交京通快速路主线桥是北京市区去往通州区的交通大动脉,并且是市区到机场路迎宾道的重要区段。主线桥分为南、北两幅,共37跨,跨径分布为8×25m+8×30m+20×25m。设计杭州人事局

江正发和他钟爱的“伟人奇石”江正发收藏的奇石造型独特原标题：犍为市民捡到“伟人造型”奇石收藏者视作传家宝四川新闻网乐山7月2日讯（王明希 袁亨）“城区一位退休老人家里收藏了一块奇石，造型好像伟人形象哦……”日前，有网友爆料，称乐山市犍为县城一位退休老人收藏了一块奇石，造型很是独特。随后，笔者跟随爆料人来到该收藏者家中了解详情。笔者采访得知，该奇石收藏者名叫江正发，已退休多年。据江正发讲述，石头是2012年3月10日在县城的岷江河畔捡到的，当时他带着小外孙在河边兜风，无意中发现一块沾满泥土的石头有点奇怪，就捡起带回了家里。等他把石头上的泥土清洗干净时，他惊呆了，一个栩栩如生的人头像出现在眼前，让他喜出望外。他发现，这块石头面部和头顶是白玉石，测量得出石头高20厘米、宽11厘米、厚11厘米、重5千克。据江正发介绍，一位好友来到他家看到这块石头时，连连称奇。于是，江正发为这块石头取名为“伟人奇石”。为了显得严肃和庄重，他精心为奇石配上了桢楠木座子。口口相传，一些奇石爱好者获悉江正发老人的石头后，都想出钱购买，但他一点都不动心。“出多少钱我都不卖，卖了就没有啦！”江正发介绍，他是一名中共老党员，曾经在北京装甲杭州人事局

2012年国内外的经济形势可谓琢磨不定,各个行业都呈现出不同的周期性反应,各家企业也在根据实际情况调整自身战略,这一切变化都对企业的人力资源工作提出了新挑战。这些挑战也同时推动着企业和人才服务商积极探索新型的用工管理模式。企业面临新挑战根据2011年我公司在一线、二线城市进行的一份调查对象为人力资源经理级别以上和涉及250家客户的统计调研结果来看,目前各行业在人力资源管理方面面临着三大挑战：获取人才的挑战：即企业在搜寻企业需要的人才或者职员时,往往会发现缺乏符合企业要求的人才。这一点折射出企业外部人才供给不足的现状。雇佣策略的挑战：可以划分为建立企业内外部人才库与管理、制定具有竞争力的招聘战略与计划,以及制定具有竞争力的薪酬策略三个要素,其核心问题是如何保持企业对人才的吸引力来保证企业可持续的核心竞争能力。人才管理的挑战：涉及到了企业在招聘管理时的五个要素：面试与筛选工作量、招聘团队管理、与用人部门的内部沟通、现有招聘流程和入职管理,这些内容都是保证企业高速有效运转的关键环节。灵活用工化解企业难题近年来,由于人才管理市场向雇员市场转变,并且劳动法律法规的影响力也日益深刻,加之人才管理被动地适应员工的高流动率杭州人事局

日前一位朋友来信,让我帮他出出主意：这位朋友是一家服务类知识型企业的老板,公司创立近十年,员工二百多人。随着业务的发展,管理梯队出现了断层,外部人才几经引进大都因水土不服而离开。他一方面继续物色外面的高手,同时也更希望内部跟他一起打拼的兄弟们能快速成长,但在如何提升内部员工能力上一直没有很好的办法,不管是让大家到项目中锻炼,还是投入资源让员工去学习,效果就是不理想。老板很困惑。其实,像这样“企业管理者断层”的问题,在日常的企业经营管理实践中非常典型,甚至不夸张地说,可谓比比皆是。而且,不仅仅是几百人的小企业,即便是很多规模已经达到几千人的中型企业,也同样存在严重的“管理者断层”的问题。一个最典型的表现,就是一把手整天忙得四脚朝天,企业却依然“四处冒烟”、“按下葫芦起了瓢”。那么,到底是什么原因,导致企业管理者队伍出现断层?怎样才能从根本上解决这个问题?从笔者多年的实践看,要解决这个问题,关键在于实现两个突破：第一,突破一把手本身的障碍；第二,突破经验管理向科学管理转化的障碍。突破障碍前需要建立的基本认知要谈管理者断层以及管理者培养的问题,首先需要明确“管理”到底是什么?从管理肩负的职责和使命看,管理就是通过指挥和协杭州人事局