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2010年4月16日,华尔街传出一个爆炸性消息,美国证券交易委员会正式指控高盛集团涉嫌欺诈投资者。屋漏偏逢连夜雨,接着便又有媒体爆出高盛是希腊债务危机的直接制造者,一时间,高盛股价大幅暴跌,这个前年全球金融危机的“幸存者”遭遇到了前所未有的信任危机。在高盛风雨飘摇之际,许多人都不禁想起去年刚刚退休的高盛总裁乔·温克瑞德,他在最危急的时候带领高盛安然度过危机,却又出人意料地在2009年初辞职而去。这位已经成为牧场主的退休金融家,究竟在高盛经历了哪些光荣和艰难的岁月?是什么原因让他离开了奋斗近30年的高盛?高盛生涯1981年初春,当时还在芝加哥大学读四年级的温克瑞德来到了纽约,他想找一份暑假实习的工作。温克瑞德对纽约并不陌生,他从小是在新泽西州的小镇米尔布恩长大的,小镇在华尔街以西20英里,这短短的距离却好像是另外一个世界。虽然温克瑞德在芝加哥大学获得了全额奖学金,并且他的学习成绩一直都很优秀,但高盛公司的一系列选拔流程仍让他感到压力巨大,沮丧不已。不过,从芝加哥大学毕业后,温克瑞德还是顺利地进入了高盛。在进入高盛的第一天起,温克瑞德就被灌输一种理念,那就是高盛的信仰。在这种信仰的核心信条中,是由格斯·利维最先强调的一条。按照格斯·852是哪里的区号

韦尔奇之所以能够坐到 CEO这个位置上,是因为他能够用自己的智慧哄骗那些官僚。他知道他们喜欢文件和报告,于是他就让自己成为这方面的高手。但他刚一上任,就马上终止了这种游戏所谓领导者,就是通过领导或者说通过引导和带动他人而做成事情的人。独裁者做的是发布命令,利用人们的恐惧和惩罚手段来获得顺从;而领导者做的是塑造人们的观点和激发人们的热情,他们会利用一切机会来传达自己的理念和思想,以赢得支持。很多优秀的领导者会本能地采用类似“全场紧逼”的方式去影响他人并获得支持。而有些领导者则会采用更系统的方式。但不管是哪种方式,领导者通常都会在三个层面上展开工作。这三个层面就是组织的技术、政治和文化体系。虽然这么说学术味太浓,但如果你认真地想一想就会知道这是符合事实的。任何团队,只要有其存在的目的,就会有一个技术体系来组织其资源,以实现这个目的;其次,它需要有一个政治体系来决定怎样利用权力、影响力以及回报和奖励等手段来激励团队成员;然后,它还会有一个由规范和价值观等组成的文化体系,用以将成员们团结在一起。所有这些体系都会影响人们的思考和行为方式。但有时,很难在这三者之间进行区分,因为它们总是紧紧地纠缠在一起。下文以GE为例,来看852是哪里的区号

摘要：本文以某行业性公立三级综合医院为例,阐述了解决人才断层问题的方法。在分析了弥合人才断层三种方法的优劣势的基础上,重点阐述了如何通过选培优秀青年人才以弥合断层。最后,本文指出,解决人才断层不是一劳永逸的,必须做好人力资源规划,更重要的是,有留住人的机制,才可能预防下一个断层。关键词：人才断层 返聘 人才引进 青年人培养 留人机制我院是一所行业性公立三级综合医院。上世纪90年代,由于医院战略规划及实际发展的原因,在较长一段时期内,新进人员较少。近年来,因战略规划的调整和业务量的不断增长,人才需求猛增。由此,形成了医院职工年轻年老两头大,35-45年龄层骨干人员不足的现象,出现了人才的断层。为解决这一问题,医院进行了积极的探索与实践,取得了一定的成果。一、对重点岗位、重点人才进行返聘重点岗位是在医院管理、运行中起到关键作用的岗位。由于它对人员的技能、品德、忠诚度等各方面要求非常高,很难在较短的时间内选拔或者培养出适合岗位要求的人员。所谓重点人才,是指因医院急需的,具有难以复制的核心技能的职工。掌握这种核心技能的人才很难在短时间内培养,且具有稀缺性。对于这两种人才,在医院需要且双方能达成一致的前提下,返聘是缓解人才断852是哪里的区号

关于世界杯的诸神之战,向来不乏历史性误判。误判是一场深刻的遗憾。人们不愿接受场外因素导致历史进程的不完美,但偏偏每一个领域、每一项事业、每一段人生每天都在发生误判。企业史上从铁本之死、华晨仰融出走,再到当年中国家电业资产质量最好的科龙电器被地方政府定向出售,效益良好的日钢被有国资背景的山钢历史性“点球”。哪一段悲剧的演绎,缺少过“上帝之手”轰轰烈烈的参与? 一抬脚就“越位”,一犯错就“黄牌”,面对误判,我们又该如何选择?有裁判就有误判,误判是一种常态。而最悲情的误判,除了场外力量对事态的错误判罚,更有当时人对事态做出的主观误判。比如,柯达几次三番看空数码趋势对传统胶卷业的冲击,比如清朝智囊们高傲地认为洋人的腿是不能弯曲的,“故待其一登岸便可一击溃之”。有规则就有规则制定者,有规则制定者就有误判。再伟大的裁判都不可能看清动态球场上的每一处死角,再完美的竞争规则都不可能避免利益冲突方一次次精巧的“擦边球”。矛盾双方总在不停攻击与转换的哲学法则,人类骨子里趋利避害的动物本能无不表明——规则是用来冲撞的。有规则就有不完美的规则,有不完美的规则就有误判。有人说,我们正在不规则的市场经济中挑灯前行,民企与国企犹如中国队852是哪里的区号

摘要：国有建筑施工企业人员的招聘一直不能满足市场的需求,严重阻碍建筑施工单位的运行与发展,招聘方面存在的滞后问题值得思考。本文对国有建筑施工企业人员招聘中存在的问题进行分析,找出症结所在,并对提高招聘效果提出建议。关键词：国有建筑施工企业 人员招聘 问题 措施任何一个企业的发展都离不开人的能动作用,人力成为企业的重要资源,是企业发展的前提,因而必须要做好人力资源管理工作。但在国有建筑施工企业人员的招聘上还存在很多问题,效果不够理想。需要更加科学、有效的招聘方法来解决人力问题。一、国有建筑施工企业招聘的主要问题1.工作岗位的分析不透彻。在进行正式招聘前,招聘人员要对工作岗位进行明确的分析,知道该招聘岗位对应聘者知识和能力的要求,以免在招聘时缺少标准,盲目选人。2.招聘规划准备不完善。建筑企业对人力的需求量很大,企业不能在急需用人或是人员流失严重的时候再进行招聘,这种情况下招入的人员质量很难保证,影响企业发展,这些都是缺乏详细的人力资源规划导致的。3.招聘信息缺乏真实性。企业在招聘时常常夸大优势来吸引人才,对存在的问题采取回避的态度,当员工进入企业后发现与招聘时的宣传存在较大出入,会产生受骗感,造成企业的人才流失。852是哪里的区号