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摘 要：?韦伯的新教伦理理论从一开始就超出社会学学科的领域而对资本主义社会整个学术界产生了极其重大的影响,因而对其进行研究,尤其是将其放在唯物史观下进行科学地审视和分析是重要的理论课题。从对韦伯的资本主义精神的涵义入手,对他由新教伦理向资本主义精神的理论推移过程进行了考察,为了对韦伯的新教伦理进行唯物史观下的重新审视,还对新教伦理与资本主义经济形式的关系进行了分析。关键词：?资本主义精神;新教伦理;唯物史观;资本主义经济形式1 韦伯的资本主义精神的涵义在这里韦伯应用了他的理想类型的方法论概念,“假如有某种对象,既用得上这样的名称又具有任何意义的话,那么这对象就只能是个‘历史实体’,2008,.24节气

唐·佩珀斯：一对一营销创始人。与马莎·罗杰斯先后写了《一对一的未来》、《企业一对一》和《一对一B2B》三本著作。本文节选自两人的新作《Return on Customer》,本书中文版《客户的回报》已由中信出版社2007年7月出版。有一种热带金鱼,它们对游过的地方没有记忆。也许这是因为这种鱼经常生活在外海,所以地域范围对它们来说并不重要,不管这种鱼游到哪里,它们一点儿也记不得是否曾经来过这里。我们可以想象,如果让这种鱼反反复复在一个鱼缸里游来游去,它们也不会烦,因为在它们看来,眼前的景象总是新的。这虽然听起来很可笑,但是“金鱼规则”确实适用于很多企业—不管客户出现了多少次,这种公司也记不住他们。如果用“金鱼规则”来运作公司的话,公司在培养客户信任度方面的付出再大,效果也不会很好。“鱼缸”中的旅店《体验经济》的作者之一乔·派恩曾经在亚特兰大的一家商务旅店住过四天。第一天夜里他给旅店的前台打电话,请求对方第二天上午给他打一个“唤醒电话”,对方答应之后告诉他,作为旅店的高端客户,他还可以得到一份“特别优待”的服务—问他是否需要让旅店在第二天早上将一份免费的咖啡和一份报纸送到他的房间？他说他喜欢喝茶,前台服务员说没有问题；接着问他是想24节气

“挑刺”也能赚钱,这是真的吗?在商海浪潮中,一种新兴的前卫职业——出售体验的职业人应运而生。在身临其境中体验商家的营销方式与服务水准,以有偿的方式出售有价值的建议或意见,使商家在“旁观者清”的善意批评中从谏如流,重新调整营销方略斩获成功,从而实现商,家与“挑刺者”互利双赢!今年24岁的女孩阿玲,从一所中等商业专科学校毕业的第三天,就自荐到银川市一家私营超市做了营业员。阿玲打工的这家超市地处市区的黄金地段,曾经生意火爆,可不到一年的时间,这条街上一下子又冒出了三家超市,彼此卯足了劲比拼,打得最欢的是价格促销战。在这种非理性的竞争中,阿玲供职的超市是一条难以经受市场风浪的“小鱼”,让利让不过大超市,蚀本的生意做不起。那天晚上,老板娘召开了员工大会,号召员工集思广益,出谋划策。分组讨论进行了半天,员工们的高招儿提了数十条,无非围绕降低商品售价,提升服务水准等内容。夜里,阿玲躺在床上辗转无眠,老板娘对自己不薄,是她闯荡江湖以来接触的第一位善心老板娘。她想为超市起死回生献计献策。在此后一周的时间里,阿玲跑遍了市内40多家超市,重点对坐落在自家超市这条繁华街道上的3家超市；进行了现场体验。而且,她还随机走访了100位超市消费者。掌握了24节气

中钢集团成立于1993年,在原中国冶金进出口总公司、中国钢铁炉料总公司、中国国际钢铁投资公司和中国冶金钢材加工公司的基础上整合组建而成。这种“先有儿子后有老子”的组建方式,导致海外机构运营局面比较混乱,多数处于亏损状态。2004年,中钢集团将海外运营模式转型纳入集团总体战略转型,启动了集团海外运营模式的战略转型。第一,全球范围配置资源,包括获取铁、铬、锰、镍等矿产资源和引进国外先进适用技术;第二,服务于世界钢铁工业,包括产品与服务拓展到海外以及海外工程。经过长期摸索,中钢集团基本形成了“以资源和市场为导向”的国际化运营体系,通过分层次管控和分区域管理,逐步建设全球营销和物流服务系统,以国际并购为主要策略,国际化与本地化结合,履行全球社会责任。目前,中钢集团拥有26家海外机构,在世界各大洲都拥有自己的经营机构,初步形成了以中钢国际为中心、辐射全球的国际化经营格局;中钢集团跨国化指数高达27%,位居中央企业第四位。归纳总结中钢集团海外运营的成功经验对于中国企业持续健康的“走出去”颇有裨益。以资源和市场为导向在海外运营模式上,中钢集团严格坚持以资源和市场为导向:在资源丰富的地区设立资源型海外企业,以项目的开发、执行和生产管理为24节气

王安石变法是中国历史上一次非常重要的经济政治改革,至今对它的评价仍旧毁誉交织、莫衷一是。如果我们能抛弃历史虚无主义的偏见,本着历史与现实之间具有同一性的理念,王安石变法还是给后人留下了宝贵的经验财富。结合王安石变法的史实和现实的管理实践,国有企业在变革启动、变革实施推广、变革成果巩固这三大阶段都需要一些策略、技巧乃至智慧。变革启动阶段1.明确变革目标每一次变革都要有一个非常重要的目标。一、企业要怎么发展,要有发展蓝图。二、导向问题很重要。三、要明确最低期望值解决什么问题,最高期望值有什么效果。变革目标是整个变革项目中最早与高层领导沟通的方面。把高层领导的期望值设在一个合理的水平上,变革才有可能取得最后的成功。2.组建变革团队在变革团队人员选择方面,可以采用“资历与权力距离矩阵”分析法,根据人员资历深浅、与核心领导权力中心的远近不同,区分出五类变革角色。考虑到人员不同特点,选择不同类别人员加入到变革团队中,从而完成变革团队的组建。一般在变革团队中,必须要有次佳人选、变革工具或棋子类人员参与。他们的价值在于带动年轻的进步力量,或者在必要的时候做出牺牲,保全变革大局,这些人员往往是远权力中心的人。最佳人选的参与24节气