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跨国公司对下属企业的公司治理问题存在三大误区,其良好治理往往局限于集团总部但实践证明,下属企业治理同样重要。大家都知道,良好的公司治理必须从组织高层做起,但对很多跨国公司而言,良好的公司治理也仅限于此一些基本的原则问题并没有在下属企业得到一致贯彻,例如为何某人在特定情况下有权作出决定,而其他人没有这个权力,或者,为何一个股东群体对公司问题有发言权,而其他群体没有。一个下属企业距离组织核心越远,透明度和责任制问题也变得越发模糊。在这个问题上,我们必须记住,即使是最强大的跨国公司,也依赖它们的下属企业。正是这些法律上完全独立的企业实体让跨国公司得以在全球散布它们的价值链。通过各种股权安排,很多大型跨国公司都控制着成百上千的下属企业。例如,西门子公司在其2005年的年报中称,该公司在全球拥有900多家全资子公司,另外还有400多家控股子公司或合资公司。道达尔、ABB、戴姆勒—克莱斯勒等跨国公司也都报告称,各自与大约1000家企业有牵连。而通用电气更是在8000家企业中持有股份。在这些例子中,下属企业都是独立的法人实体,有自己的管理团队和独立的业务范围。然而,作为总体而言,它们是整个集团资产、营业额和价值链中最大的部分。因此,这些下属企直女

笔者就当前网络经济时代的财务会计管理问题展开深入的讨论与分析。本文首先论述了网络经济时代信息科学技术对企业财务会计管理的影响,继而分析了网络经济时代财务会计管理过程中存在的一些问题,然后提出了应对网络经济时代财务会计存在问题的相关对策,最后对全文进行了总结,以期能够对我国当前网络经济时代的财务会计管理问题提供一点可借鉴之处。网络经济时代;财务会计管理;存在问题;解决对策F230 A 1005-643219-0103-02伴随着当代科学技术,尤其是网络信息技术的飞速发展,互联网在人们经济生活中的应用范围越来越广泛,网络财务管理方式的出现可以说对传统的财务管理工作提出了更高的要求与更加严峻的挑战。网络经济时代的财务会计管理通过应用科学的网络管理模式,其所能够提供的动态的、实时的财务会计信息是传统的财务管理模式所无法比拟的,毫无疑问,网络财务管理模式在财务会计的管理功能上进行了进一步的扩展,在这种模式下,网络环境下的企业财务管理实现了企业财务管理的远程操作以及财务管理工作的集中化处理。笔者就当前网络经济时代的财务会计管理问题展开深入的讨论与分析。1 网络经济时代信息科学技术对企业财务会计管理的影响1.1 会计基本假设得到新的发展在当直女

本文从实际出发,对国有企业人力资源管理的现状及所存在的问题展开了深入的探讨,并相应地提出了改革的建议和策略,以供其借鉴和参考。国有企业;人力资源管理;现状;改革F230 A 1005-643219-0089-011 国有企业人力资源管理的现状及问题1.1 人力资源管理理念落后长期以来,国有企业一直将人力资源管理与传统的人事管理予以等同,其职能仅仅局限于人员调配、晋升、培训以及工资分配方案的制订等,并没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的规划。就目前来看,大多数国有企业的人力资源管理基本上与企业的战略管理相脱节,对于基于企业战略管理下的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略等并没有给予相应的支持,也并没有就此制定相应的人力资源管理战略。此外,国有企业在人力资源管理中的短视行为严重,许多企业在人员的引进、整合、挖潜及调配上存在着较大的偶然性,不利于企业的长期稳定发展。1.2 人力资源流失比较严重随着市场经济的逐步发展,中高层人才在企业中日益受到重视,导致了人才流动的加剧,增加了人力资源管理的不稳定性。从总体来看,虽然国有企业的工作性质比较稳定,但是其工资薪酬一般要低于同级别的中外合资、合作企业和外商独资企业,甚至低于部分集体企业和私营企直女

我们的研究显示,6年中,虽然上市公司整体保持向上的成长趋势,其成长却极不稳定：保持成长的公司基本成长率和经常性总资产回报率很少连年走高,大多数公司的成长曲线都是经历一段上升后回调,然后继续拉升。6年来一直参与排名的公司中,基本成长率连续6年为正值即保持向上成长的公司仅占7.24％,有3年为正值的公司为数最多,但也,仅占28.42％。上市公司的高成长难以长期维系,也体现在蝉联《新财富》成长性100强的公司为数极少上,其中,6年蝉联100强的公司仅有三爱富、五粮液、福耀玻璃3家。总体来看,上市公司的基本面与2001年相比并没有根本的变化。在原材料价格上涨、产能扩张、贸易摩擦加剧等因素的挤压下多数上市公司的利润率有所下降,只有基础性行业的公司分享了经济高成长的果实。不过,由于证券监管加强,上市公司整体的盈利质量有所提升,这体现在主营业务收入现金含量与净利润现金含量两个指标的提升、应收账款占总资产比例的下降上。考虑到过往中国股市普遍存在违规担保、大股东占款等现象,这一变化显示,上市公司的利润逐步夯实,企业现金流较以往充沛,其成长的真实性在提高。随着中国经济的持续成长,优势公司仍将获得足够的成长动力,尤其是那些能够顺应城市化加速、消费结构升级直女

本文简要回顾了心理契约、员工流失以及二者关系的系列研究,对理论界学者的研究进行了梳理和分析,归纳出当前主流观点和分歧之处,并总结了现存问题以及未来的研究方向。心理契约;员工流失;影响机制;影响过程F406.15,C936 A 1005-643219-0105-03本文主要探究心理契约对员工离职的影响,对国内学者研究的成果进行了梳理和分析,发现当前关于心理契约概念的界定尚有分歧之处,而对于员工流失概念的理解则比较统一。学者们就二者之间的关系进行了分析讨论,得出了心理契约是员工离职的前因变量、心理契约的违背会导致人才流失的重要结论,并且对心理契约作用于员工流失的过程以及作用机制进行了描述。随着社会的不断发展,个体的内在因素对其态度与行为的影响越来越被人们重视了,因此研究心理契约对于员工流失的影响具有很重要的理论和现实意义。1 员工流失问题的回顾员工流失有广义与狭义之分,广义的员工流失包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。而狭义的理解则是从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,体现为合同的终止。员工的流失会给企业带来巨大的直接和间接成本,如解约成本、招聘费用、新员工的培训费用、解约成本、效率的损失等。在其影响因直女