妙医鸿途

摘要：薪酬模式作为一种工具,一度成为企业人力资源管理的核心问题之一。美国企业的薪酬模式具有许多优点和可取之处。文章通过介绍中美两国企业薪酬模式的优缺点,分析和比较两者之间的联系和区别,最终提出了美国薪酬模式对中国企业的借鉴。关键词：薪酬；薪酬模式；岗位工资制；能力薪酬根据3p模式可知决定薪酬的因素有职位价值、绩效、人员的胜任力。因素之间权重的不同则形成了不同的薪酬模式。一个国家的大多数企业所采取的薪酬模式则构成了该国主要或典型的薪酬模式。在中国,是岗位工资制；在美国,则是以绩效或胜任力为基础的薪酬模式。一、中国的薪酬模式中国的以岗位为基础的薪酬模式的产生有其特殊的背景。从计划经济过渡到今天的市场经济,薪酬的内涵有了较大延伸,但却并没有摆脱改革前工资的本质,从而形成了现在的岗位工资制的薪酬模式。岗位工资制是依据员工所在岗位在企业内的相对价值来决定员工薪酬的制度。在这种薪酬模式下,员工薪资的增长主要依靠职位的调整。从上个世纪九十年代开始,岗位工资制就得到了中国众多企业的普遍接受。它的设计思路是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作,并获取与该工作相当的薪酬。理论基础是亚当斯密的“工资差别理论”。实行妙医鸿途

瑞士银行集团旗下的资产管理公司与具有央企背景的世界最大集装箱企业中集集团之间,一场债权纠纷不断升级。让人感到意外的是,这起债权纠葛的背后似乎隐藏着“类央企”对地方国有资产的侵吞3月5日,江苏省拍卖总行举行的扬州通运集装箱有限公司破产拍卖,在充满争议和质疑中落锤。“从始至终,只一个10号竞买者举牌,并以底价成交。”一位出席拍卖现场的律师对《商务周刊》说。据他介绍,拍卖原定于当天下午三点开始,然而时间被一推再推。原因是通运公司的最大债权人瑞华投资控股公司对此次破产拍卖有异议。瑞华是一家在毛里求斯注册的资产管理公司,隶属于世界著名金融公司瑞士银行集团。与最大债权人的国际财团背景不同,提出破产申请的小债权人老人涂料有限公司,则与世界最大的集装箱制造企业中集集团有着千丝万缕的联系。2006年,老人涂料因通运公司不能清偿到期债务,向扬州市中级人民法院申请通运公司破产。据称,老人涂料对通运公司的债权是从海虹老人有限公司受让而来,而海虹老人则是中集集团的集装箱涂料供应商。中集集团2004年、2005年的年报显示,中集集团现董事王志贤同时是海虹老人公司的董事。中集集团的公司总部设在深圳,公司性质为中外合资的股份公司,其股东的实际控制人是妙医鸿途

被击落的俄战机据俄罗斯卫星网6月27日消息，俄总统新闻秘书佩斯科夫27日表示，俄罗斯总统普京收到土耳其总统埃尔多安的致函，埃尔多安在信中表示愿调解与苏-24飞行员丧生一事有关的局势。佩斯科夫说：“俄罗斯总统普京收到土耳其总统埃尔多安的信函，土耳其领导人在函中表示自己愿调解与俄军机坠毁一事有关的局势。”2015年11月24日，土耳其F-16战机在叙利亚击落俄罗斯苏-24轰炸机，此后两国关系开始经历危机。俄罗斯总统弗拉基米尔·普京称这一事件是恐怖分子帮凶“暗箭伤人”，并对土耳其启动一系列经济限制措施。新任土耳其总理耶尔德勒姆表示，安卡拉将通过对话努力促成俄土关系正常化。（来源：俄罗斯卫星网）妙医鸿途

常年处在国内产能过剩和国外反倾销调查的夹缝中,中国制造企业纷纷将目光瞄向海外,形形色色的“工业园区”政府的引导下,正在周边东南亚国家。非洲以及俄罗斯等地区落地开花制造业的困局目前,国内制造企业似乎已被逼入—个“绝境”。商务部2006年的一项统计数据显示,国内600种主要商品中,供过于求的商品446种,供求基本水平衡的商品154种,没有供不应求的商品。分析师指出,在五金、纺织、家电以及很多轻工制造品行业中,国内已出现大量过剩产能。而另一方面,来自中国制造品主要出口目的地欧盟以及美国的反倾销调查有增无减。原商务部国际贸易经济研究院院长柴海涛表示,中国已连续10年成为世界上遭遇反倾销调查最多的国家。而这其中,机电、轻工等制造品成为“重灾”行业。“屋漏偏逢连夜雨。”康奈集团总裁郑秀康这样形容自己企业目前的处境。他和温州同行们最头疼的莫过于自2006年10月欧盟对中国皮鞋产品施行16．5％的反倾销税。中国鞋产品年出口欧盟总额占欧盟鞋类进口总额的20％,而其中温州鞋又占到60％以上。一直以来,欧盟、俄罗斯、乌克兰是中国鞋出口在欧洲的三大市场。“征收关税后,多数欧洲经销商都不会承担接近17％的高额关税。”郑秀康对《商务周刊》说,“这可能使得原本妙医鸿途

摘要：1924年梅奥的霍桑实验证明了人是“社会人”而非“经济人”,人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。关键词：非薪酬激励；麦克利兰的需要理论1924年到1932年,哈佛大学著名心理学家梅奥进行了霍桑实验,得出了人是“社会人”而不是“经济人”这一结论,并指出金钱不是唯一刺激员工积极性的因素,生产效率还取决于职工的心理因素。但是,目前大多数企业仍然是将薪酬同员工的工作直接挂钩,而忽视其他因素。拉泽尔说：“我一直认为企业的CEO不需要薪酬激励,他们自己会努力地工作,薪酬对他们没有很大的激励作用,尤其是对今天的企业。”拉泽尔的话引起了巨大的轰动,难道说之前研究的各种薪酬激励方式都已经没有了意义？随着人们的争论,一个新的话题被引了出来——非薪酬激励。非薪酬激励概念最早是在赫茨伯格的双因素理论中提出的。他发现,除了工资福利,成就、赏识等也能对员工产生很大的效果,有些甚至是金钱无法做到的。现在,人们越来越重视非物质方面的激励,对于这种情况,笔者将从麦克利兰的需要理论对其进行探讨。一、研究背景及意义随着生产力的发展,人们的妙医鸿途