黄光裕

来源:网络 更新日期:2024-05-24 13:56 点击:66338

摘要:近几十年,专家评估领域得到了很大的发展,评估方法层出不穷;然而,评估模式却没有很大的变化,这种模式费时、费力,不符合信息化时代的要求。因此我们基于“多Agent理论”和“虚拟智力资源共享系统”理念,提出了基于网络的新的评估模式。这种模式首次提出了协调控制模块和信息收集和处理模块等概念,此外还在“选择评估专家”的环节上引入了CAS的理论。在文中,对这种模式的结构和实施的框架给予详尽的叙述。关键词:评估;评估系统;虚拟智力资源共享系统;多Agent系统一、 引言专家评估是20世纪60年代末在西方国家兴起的研究领域,在这几十年里,一系列评估方法和分析工具的产生极大推动了该领域的发展,然而专家评估的模式却基本沿袭不变,即:组建专家课题组;确定评估指标体系;选择合适的方法模型对客观数据综合得出结果。这一模式往往需要项目主持人选择专家,并集中他们去完成大量的资料统计、分析、计算、推理工作,周期长,程序繁琐,缺乏有效的监督,存在一定的道德风险性。能否找到另一种模式,既能达到评估的要求,又能客观地选择评估专家,并节省大量的人力、物力与时间呢?本文受VIRSS理念的启发,运用MAS思想构筑了可以在Internet上实现的专家评估模式,为各领域的评估活黄光裕

摘要:高校扩招的压力迫使高等学校通过贷款来筹集资金进行基础设施建设。本文通过分析贷款资金的本质,探讨了贷款带来的各项资金成本和财务风险,提出了科学控制贷款规模,双向调控财务风险,进一步强化贷款资金管理和期末审计的新思路。关键词:高校贷款;风险;控制近年来,全国高校连续扩大招生规模,高等教育逐步地由“精英教育”向“大众教育”转变。随着高等学校在校生人数的大幅度增加,学校办学条件差,软硬件设施落后的矛盾愈加突出。为了抓住高校快速发展的大好时机,各学校都在努力扩大办学规模,争相改善办学条件,对资金的需求急剧增长。在财政拨款和学校创收收入严重不足的情况下,银行贷款就成为各高校筹措建设资金的主要途径。据调查,河北省高校至2004年底银行贷款数额已超过22亿元,如何对这一部分银行贷款进行有效管理,降低财务风险,最大限度地发挥贷款资金的效能,对学校财务管理工作提出了新的要求。本文着重对贷款资金在财务管理中如何有效控制财务风险的问题进行探讨。一、认识贷款资金的本质银行贷款是学校筹集资金的一个重要渠道,它与财政拨款和行政事业收入一样形成了学校资金来源。但是,银行贷款与财政拨款和事业收入在资金性质方面有着本质的区别。其区别就在于黄光裕

最近,美国欲借贸易战之名逼迫人民币升值。在此压力下.人民币升值的言论又甚嚣尘上。但对于中国这样一个大国而言,对外目标任何时候都要让位于对内经济目标。我国或采取多种措施应对升值压力。美欲借贸易之名迫使人民币升值最近,中美贸易摩擦再次升级,可以看出借贸易战之名逼迫人民币升值,才是美国政府的核心目的。在美国政府的巨大压力下,人民币升值的言论又甚嚣尘上。那么,我们不禁问一下,升值对解决中美贸易顺差有用吗?其实,这根本不需要解释,从数据我们可以看得出来。人民币兑美元汇率自2006年下半年汇改以来,呈现单边上涨的走势。但中美贸易顺差增长却是大幅波动,并且从顺差的绝对值来看月均仍在千亿美元左右。众所周知,中美的产业结构存在巨大差异,美国在高科技领域具有较强优势,但他们在这方面实行严格的出口管制,因此,美国如果不取消高科技技术出口限制,中美贸易顺差的局面根本不可能改变。当前,失业率仍是困扰美国政府得民心的难题之一,奥巴马为挽救民众支持率,又祭出逼迫人民币升值。将国内的就业和赤字等压力转嫁给中国这种他们最热衷选择的方式。因此我们认为,中国政府完全没有必要听从美国的意志来对人民币升值,目前短期内中国政府屈从于国际压力推动人民币升值可黄光裕

虽然很多企业重视人员工培训,但是企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须走出这些误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。一、 企业培训的瓶颈瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色黄光裕

KPI指标、平衡计分法……种种绩效考核工具在许多公司使用得很普遍,但是效果却并不尽如人意。我们经常会听到员工抱怨得不到绩效评估反馈:我的考核分数为什么这么低,我到底哪儿做对了,哪儿做错了?没有反馈,员工就很难了解下一步改进方向。但是,绩效反馈并非将考核结果告诉员工那么简单,而是需要针对不同员工类型有的放矢进行反馈,并需避免自身的管理风格对绩效反馈的负面影响。一、 绩效反馈:批评还是表扬? 最常用的绩效反馈手段为表扬和批评。但是,何时应该采用表扬手段?何时又该采用批评手段呢?许多研究发现,并不是所有的人都适合用表扬手段来激励。Higgins认为人有两种调节系统:一种调节系统使人主要关注成就,而且对能够帮助目标实现的机会非常敏感,为实现目标而努力去做,我们称为提升调节点;另一种调节系统主要关注责任,对阻碍目标实现的障碍十分敏感,他们的热情主要在于避免错误以实现自己的责任,我们称为防御调节点。防御调节点的人有强烈的安全需要、强烈的义务感,以“失去—没有失去”的概念体系看待世界;提升调节点的人则有强烈的成长需要、远大的理想,以“获得—没有获得”的概念体系解释世界。这两种调节点对人们的情感、思想以及行为的影响是不同的。例黄光裕