童瑶

4月30日国务院国有资产监督管理委员会第13号令颁布,审议通过了《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》并规定于2006年5月14日起施行。办法要求：央企集团总部今后必须设置总会计师职位,央企所属各级资企业原则上也应当设置总会计师。这是国资委首次出台管理监督总会计师的规定。办法规定,现分管财务工作的副总经理和集团化的大背景下,更要学习国际财务管理方面的理论和实践经验,国际财务管理协会建立的IFM资格认证体系满足了这一需求。IFM是一个国际化的职业资格证书,IFM资格在财经领域具有专业性、国际性、通用性和权威性。IFM的职业资格标准是依照国际化职业财务管理岗位所必须具备的各种知识与操作技能而制定、申请者按照国际通用的职业能力统一标准进行测评。IFM旨在培养在财务管理、资本运作、企业决策、企业管理、专业理财、风险管理、投资决策等中高级专业人才,在瞬息万变的市场环境中做出及时、准确的财务决策,有效进行资本运作和资金运营,提高企业国际竞争力,推动企业战略的实现。Communication。国际财务管理师资格认证体系自建立之日起,就坚持要求总会计师学员之间、学员与专家之间进行有效沟通,将显性知识转化为隐性知识,进而上升到智慧的层次。IFM鼓励总会计师童瑶

摘要：人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。本文认为造成这一现象的原因为：绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。关键词：人力资源开发理念；人力资源管理理念；企业文化随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重,给企业造成了很大的损失：人才流失会带走企业的技术、资料,使企业知识资产流失,无形资产受损。企业将承担重新选人,重新培训的成本,还会引发客户信任危机,导致客户资源流失,企业市场份额下降。本文通过分析民营企业人才流失的原因,提出一些针对性的措施,希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。 一、民营企业人才流失的主要原因 1.民营企业资源匮乏很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面,公司的内部资源可以用一个词来形容：捉襟见肘,这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面,正因为这些资源的匮乏,使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双童瑶

◆ 中图分类号:F426 文献标识码:A内容摘要:根据复杂系统构造理论,一个国家或地区的产业结构应呈现层级结构,产业系统由若干要素组成,每一要素又是它的下一层级要素的系统,下一层级要素又是下下一层级要素的系统。本文运用层次分析法的原理和方法探讨产业系统的递阶层次结构,以直观地认识海峡西岸经济区产业系统的产业结构及其关联关系,从新的角度研究主导产业的选择以及产业结构演变的规律,从而提出实施产业转型的战略。关键词:海峡西岸经济区 产业结构 层级性 产业转型国务院于2009年5月讨论并原则通过《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》,这是国务院首次出台政策明确支持海峡西岸经济区发展。海西是以福建为主体,面对台湾,邻近港澳,范围涵盖浙江南部、广东北部和江西部分地区,与珠江三角洲和长江三角洲两个经济区衔接,依托福州、厦门、泉州、温州、汕头五大城市所形成的对外开放、协调发展、全面繁荣的经济综合体,它是一个不同于行政区划的具有地缘经济利益的区域经济共同体。产业系统是个大规模的复杂系统。1978年H.A?西蒙指出,层级结构是复杂系统构造的主要形式。根据复杂系统构造理论,一个国家或地区的产业结构应呈现层级结构,即产业系统下分为若干童瑶

丁栋虹作者为中国科技大学管理学院全球企业家研究中心主任,教授、博士生导师如何理解管理,一直是决定管理行为的一个关键。由于中国大部分的管理者都是凭经验来累积管理的知识,所以对于管理的理解多数是经验的传递和实践的总结。但是管理是有着自己的特性和本质的,这种特性和本质与经验和实践没有关系,它是管理自身的含义,需要回到管理的本质进行思考和行动。在家族企业专业化管理演进进程中出现的权力纷争,客观上来讲只是问题的表现,问题的根本原因则在于企业合约各方对于企业的起源及成长本质认知的不统一,部分当事人认知上甚至有实质性的错位:主观认知与客观实际相背离。在一个认识决定行为的开放性年代,错位的认知不仅阻碍管理制度的现代化实践,阻碍专业化管理的实行,从而阻碍企业的健康成长,在严重的情况下,甚至直接导致企业的衰退,在竞争中破产或被淘汰。企业的起源是什么?是物质资本还是人力资本?这里说到的人力资本,具体地体现为由知识、素质、方法、技术及其实践等因素构成的内在能力;这里说到的物质资本,具体地体现为资金、不动产、有价证券等方面构成的外在财富。换句话说,是人力资本决定了物质资本,还是物质资本决定了人力资本?这个答案似乎十分简单明了,但又在认童瑶

王育琨作者为著名管理专家、并购专家,清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任,多家企业高级顾问去年年底的时候,我去TCL参观模具车间,也就是电子产品生产线。陪我参观的是TCL的年轻管理者张荣升。他管辖着4000多名员工,现场管理得井井有条,跟我在丰田汽车见到的一样。我不习惯一板一眼地听他介绍情况,便问了他两个散打问题。第一个问题:你这里有没有90后啊?他说,“我们这有很多90后。90后我们知道,初中、高中或者专科生为主体的这么一部分人,与富士康的员工构成没有什么区别。”“90后大都脑残啊!”那一段正好有各种各样的报道,90后被描绘成无知还惹是生非。坦白地讲,我这句话有点陷阱的味道。他如果没有强烈地意识到这个问题,或是没有深入思考这个问题,可能会很容易附和过去。张荣升不假思索地脱口而出说,“不是这样的。我们60后、70后,甚至80后早期都是在我国困难的条件下成长起来的这样一批人,这批人工作就是为了生计赚钱养家,这是他们工作的全部。但是对90后来讲,他们是在我们国家比较富裕的环境下成长起来的一批人。这批人选择一项工作,不是简单为了维护生计,他们是选择一种生命方式。”层级不算太高的的经理,却能说出这么有层次的话,不由得让我刮目相看。接着我童瑶