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错觉,又叫错误知觉,是指不符合客观实际的知觉,包括几何图形错觉、时间错觉、运动错觉、空间错觉以及光渗错觉、整体影响部分的错觉、声音方位错觉、形重错觉、触觉错觉等。研究错觉规律在商业企业管理中有非常重要的作用。试列举几例：一、利用空间错觉,丰富商品陈列,降低经营成本。一位行人路过一家房顶悬挂各种灯具的商店,各式各样的灯具连成一片,璀璨夺目,吸引他不由信步走了进去,看着看着才发现这个商店并不大,只是由于周围全镶上了镜子,从房顶延伸下来,使整个店堂好像增加了一倍的面积,由于镜面的折射和增加景深的作用,使得屋顶上悬挂的灯具也徒然增加了一半,显得丰盛繁多,给人以目不暇接之感。这就是空间错觉在商业中的妙用。在寸土寸金的商场中,如何陈列商品,直接关系到商品的销售效果。如果借鉴以上做法,在商品的陈列中充分利用镜子、灯光之类的手段,不仅能使商品显得丰富多彩,而且能减少陈列商品的数量,降低商品损耗和经营成本。在一些空间较小的区域,利用镜子、灯光等手段使空间显大,不仅能调节消费者的心情,而且也能使销售人员以好的心情为消费者服务,避免由于心情不好而造成主顾间的矛盾冲突。二、利用运动错觉,调整服务手段。浙江黄岩市长潭水库大坝的码头附近有msvcp140.dll

习近平同志2013年1月5日在中央党校新进中央委员、候补委员十八大精神研讨班开班式上讲：“不能用改革开放后的历史时期否定改革开放前的历史时期,也不能用改革开放前的历史时期否定改革开放后的历史时期。”笔者认为,“两不否定”是习近平同志对今日中国做出的重要思想贡献,澄清了长期以来广泛存在于人们头脑中的模糊认识和错误认识。依笔者理解,“两不否定”是指避免简单化地全盘否定,是以实事求是的态度采用分析的方法,否定该否定的,肯定该肯定的。改革开放前的平均主义是应该否定的,改革开放后出现的“两极分化”现象也是应该否定的。在人力资源开发领域中,我们也需要坚持“两不否定”的态度,既不能用近年在人力资源管理科学化方面取得的重大进步简单地否定中国共产党在长期奋斗实践中形成的干部管理办法,也不能用改革开放前的干部管理办法否定近年来我们在人力资源管理科学化方面取得的巨大成绩。中国共产党能够由弱到强、由小到大,与她在长期奋斗实践中取得的干部管理经验是分不开的。早在1938年,毛泽东同志就提出：“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”实际上,在长期实践中,中国共产党形成了许多成功的人事管理经验。笔者认为,突出的有以下几点。重视“长期观察”msvcp140.dll

认为,处理好大企业集团与中小企业的关系是西部地区发展中小企业聚集的基础。龙头企业是产业聚集得以发展壮大的关键,当地政府应当为龙头企业保驾护航,要注意发现和培植聚集龙头企业,注重龙头企业和品牌建设。在计划体制下,西部地区建立了一批军工企业和重工业企业。这些企业是按照全能型模式创建的,集企业管理功能和社会管理功能为一体,是基建、供应、生产、销售、生活服务自成体系的,大而全的企业组织结构。由于体制的原因,这些大企业迫切需要“瘦身”并和其他企业“牵手”,才能恢复活力。2．龙头企业对产业聚集发展的带动作用。“火车跑得快,全靠车头带”,产业聚集龙头骨干企业在加快产业聚集,推动产业聚集发展中起着非常重要的作用。首先,龙头企业促进产业聚集。一是龙头企业都具有较大的规模和实力,在市场经济条件下,资本、技术、人才等资源总是首先流向那些拥有较大规模和较强实力的大企业。这也就是说,大企业拥有更强的吸引力和凝聚力,能更好地发挥产业聚集主角的功能。二是龙头企业都具有自主知识产权的知名品牌。品牌是市场经济的通行证,是市场竞争力和影响力的集中体现。拥有知名品牌的龙头企业对上下游产业链条具有强大的引领和整合能力。三是龙头企业具有自己核心优msvcp140.dll

在职业生涯里,我曾经历了三个具有不同特征的招聘阶段。第一阶段,我叫它1.0时代,大概是在2000-2005年,主流的求职人群是70后；第二阶段,我叫它2.0时代,大概是在2006-2008年,主流的求职人群是80后；第三阶段,我叫它3.0时代,大概是在2009年到现在,主流的求职人群变成了90后。我分别给这三个阶段赋予了不同的特征词,在一定程度上表达了每一阶段招聘的理念和方式。即1.0时代客户的傲慢、2.0时代销售方的勤奋和3.0时代营销的力量。经历过1.0时代的人力资源工作者基本上都会有这种感受,虽然当时的招聘渠道不如现在丰富,但无论是互联网发布信息还是参加招聘会,个人简历的收取量都非常可观。在1.0时代,我们会觉得筛选简历是种负担,一场招聘会下来,可能还会扔掉数量非常可观的简历。1.0时代,我们面对70后为主流的招聘群体时,更关注企业的需求,对应聘者的关注比较少,更缺少对他们体验的关注。伴随着中国人口红利的来临,2.0时代到来,80后逐渐成为求职的主流。这个时候,我们发现,虽然人才市场的供给越来越多,但是我们收取的有效简历却越来越少。很多HR已经从被动收取简历变成大部分时间都在主动搜寻简历。也是在这个时期,HR开始关注对职位的包装、招聘的数据漏斗,学会用数据来指导工作。我们msvcp140.dll

中图分类号:F740 文献标识码:A内容摘要:本文在对国际产业转移的内涵进行界定的基础上,从国际产业转移的微观主体即跨国公司的角度,整合价值链理论、企业竞争优势理论、跨国公司理论和国家竞争优势理论等,构建了一个基于竞争优势的国际产业转移动因的分析框架,并指出跨国公司主导的国际产业转移根本动因是谋求竞争优势最大化。关键词:跨国公司 国际产业转移 竞争优势学术界对于国际产业转移这一概念的笼统界定,难以准确刻画国际产业转移的内涵,而且大多数学者在实证研究中一般将国际产业转移与对外直接投资等价起来,这就使对国际产业转移的研究在某种意义上陷入了误区。本文认为,国际产业转移和对外直接投资是既有联系、又有区别的两个概念,两者在主体、表现等方面是相似或相同的。当今国际产业转移的内涵远远超出了对外直接投资的范围,贴牌、外包等非股权安排日益成为重要的国际产业转移方式。国际产业转移的目的是企业为了适应变化的环境和竞争的需要采取的战略性行为,且其主要发生在制造业领域。狭义的国际产业转移表现为某个产业或其价值创造环节从移出国移出后,承接国替代移出国的供给,而FDI未必存在这种关系,它可能表现为企业在原有规模上新增供给能力,且FDI可发生在各msvcp140.dll