德国乌克兰
原标题：金融巨头们接连发布合作协议，好戏才刚刚开始……
作者：薛洪言 苏宁金融研究院互联网金融中心主任
这几日，互金圈和银行圈好不热闹！几大互联网金融企业和几家大银行就像商量好的一样，先后发布了战略合作框架，不仅有业务层面的合作，更有金融科技层面的共同探索。
其实，互金企业与传统银行的合作并非什么新鲜事，网贷、第三方支付等业态早已与传统金融机构产生了千丝万缕的联系，合作之势一直在趋于强化。当然，抱团式地密集发布很有市场声量，也更有市场影响力，但也仅此而已，毕竟，两个业态间的合作早已展开。
不过，从合作的深度和进程来看，其实仍处于初级阶段，远远谈不上深入，从几对合作对象的合作声明中也可窥见一二。站在合作双方角度来看，最大的驱动力大概是科技赋能金融——科技实力占优的一方寄希望于将科技融入更多业务场景，从而推动科技自身的进化；被科技输出的一方，大概想着借此提升业务体验，同时也能“用市场换技术”，推动自身科技实力的快速提升。
今天，我们不妨站在传统银行的视角，重点谈一谈科技赋能金融的几个方向及实施路径，毕竟，好戏才刚刚开始……
存量“活”客与智能“获”客的革命
客户基础是各项业务开展德国乌克兰
原标题：我为什么不爱玩王者荣耀，兼论MOBA十五年的鄙视链
编者按：本文来自微信公众号“线性资本”（ID：LinearVenture），作者Yikai；36氪经授权发布。
2017年一个炎热的夏夜，风投民工张二楞写完拖了一个月的pitchbook后，又匆匆补齐了几份新项目的会议memo，终于拖着疲惫的身躯走出这座位于亮马桥的气势恢宏的写字楼。打开网约车软件叫了辆专车，等待了半小时后，暗暗骂了句“X，又涨价了”。
五本院校毕业的二楞虽然没见过凌晨三点的洛杉矶，但努力的他对凌晨三点的北京却再熟悉不过。中关村和西三旗那些科技园里打了鸡血的程序员刚刚吃完第三碗泡面，三里屯永远人头攒动的舞池渐渐进入高潮，建筑工人和街边早餐店的大爷已经在睡梦中准备开始一天工作，而无数像他这样的年轻白领终于松开领带准备回家。
可是不知从什么时候开始，这城里生活的各色人等，似乎都着了魔一般作着同一个姿势：
从传说中的小学生
到忙里偷闲的工地大哥
几乎是一夜之间，从酒吧到工地，从校园到写字楼，从公交地铁到工业园区，所有人如同被超级英雄电影里的大反派下了毒一般，齐刷刷地横过智能手机，低头玩着同一款游戏。
《王者荣耀》牛到什么程度？
首先我们必须得承认，《德国乌克兰
原标题：LinkedIn CEO：愿意给员工发巨额福利，父母教我两件大事 Philip Friedman | Studio D LinkedIn CEO Jeff Weiner sat down with O, The Oprah Magazine editor-at-large Gayle King at Hearst Tower. 编者按：今年早些时候，韦纳宣布，他将为员工提供1400万美元的年度股票红利，以提升公司的士气并奖励有才华的员工。这位“外国好老板”为什么如此慷慨？最近在电视节目上他表示，这一切都是父母的功劳。来看CNBC原题为“LinkedIn's CEO shares the 2 most important things he learned from his parents”的报道。 现在，很多招聘网站都有一个页面来让别人认可你的工作技能，比如领导力、Excel、数据分析等。商界大佬们被人认同最多的技能会是什么呢？LinkedIn的CEO杰夫·韦纳（Jeff Weiner）在自己的个人档案中得到最多认可的技巧是“领导力”。 今年早些时候，韦纳宣布，他将为员工提供1400万美元的年度股票红利，以提升公司的士气，并奖励有才华的员工。在赫斯特塔接受Gayle King 的Master Class Q&A 的节目采访时，韦德表示，父母带给他的价值观让他做出了这项决定。 在节目中，47岁的韦纳指着观众席上的母亲德国乌克兰
原标题：看氪 | 中国“本土杜蕾斯”何时能出现？ 在如今“谈性不变色”的中国，安全套消费有了诸多变化。 越来越多的年轻人不再避谈安全套，甚至对安全套有了越来越多的表达欲——表达猎奇心理亦或个性化需求。用户的改变，又推动着新入局者的出现、发展和壮大，从而使得安全套的品质、营销、渠道等方面变得精细化和多样化。 0.01毫米的争夺战，安全套行业的各个企业你追我赶，谁将会成为下一个中国版的“杜蕾斯”呢？快点击视频看看吧~ 更多内容请点击观看上方视频 德国乌克兰
原标题：注意：在选拔公司管理层时，让数据说话
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），编辑洪杉；36氪经授权发布。
公司是如何选拔管理层员工的？按照传统的方法，领导人会依靠主观意识做出判断，他们也许会认为：
此候选人熟练掌握了某一项技巧，那么他应该也能出色地完成其他类型的任务；
此候选人善于雄辩、性格外向；
此候选人看起来具备领导力；
......
不难发现，“主观判断法”难免会掺杂偏见，为保证晋升的公平性和多样性，是时候以数据为导向来挖掘和晋升领导者了。
德勤咨询的两位专家Dr. Stacey Philpot 和 Dr. Kelly Monahan 基于多年的研究成果，近日在《斯隆管理评论》上撰文，为公司管理层的选拔制定了科学的“潜能指标”，并就如何在领导选拔过程中使用“数据驱动法”提出了建设性意见。以下是部分要点摘录：
高层管理者与中层管理者的差异，其实主要表现在人格、逻辑推理、业务和领导能力方面；
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