集体建设用地

政府采购制度在我国诞生以来,日益增长的采购规模、不断建全的法规制度使之对具有现代政府采购管理知识的人才需求越来越大。目前国内政府采购相关行业从业人员的基本情况是：一、政府采购管理、执行单位的从业人员大多从财政和机关管理部门调集而来,相当部分政府采购经验相对不足,缺乏对宏观采购管理的整体理解与认识；尤其是在一些关键的政府采购环节,如供应市场分析、采购成本控制、供应商评估与管理、采购合同管理、谈判与沟通等方面的理论知识较为欠缺。二、政府采购的专家评委等大多是从社会上各行业协会、高校或各种社会职业机构中聘请的具有中、高级职称的专业人员,存在着对政府采购的相关法律、理论、实务和职业道德背景知识知之甚少、评标主观随意性强的现象。三、政府采购的供应商代表基本上也都没受过完整的正规培训,从业人员大多凭参与投标的个人经验来判断政府采购事宜,总体水平低下,导致与政府采购各相关部门的矛盾、纠纷众多,制约了我国政府采购执行部门的效率,也影响了供应商的效益。另一方面,目前国内政府采购的培训现状也不容乐观：一、政府采购管理、执行单位的培训班名目繁多,有的由部门组织,有的由地区组织,还有的由行业或系统组织,培训时间也长短不一,大集体建设用地

摘 要:三门AP1000核电土建工程采用了剥肋滚轧直螺纹连接技术,通过该技术在实际工程中的应用,证实其接头具有质量稳定、性能可靠等特点,并能降低施工难度,提高工作效率,节约施工成本,具有广阔的应用前景。关键词:AP1000核电 钢筋 直螺纹连接引言:根据砼结构设计规范规定,直径大于28mm的受拉钢筋不宜采用绑扎搭接连接,在对钢筋焊接连接和机械连接进行充分的技术、经济等性能的比对后,决定采用剥肋滚轧直螺纹连接技术。本文就剥肋滚轧直螺纹连接技术在三门AP1000核电站中的应用作一介绍。1.工程概况三门AP1000核电工程主要为钢筋砼筏板基础及剪力墙结构,核岛底板位于地面以下12m,地面以上71.3m,钢筋约1万吨,砼约5万m3。在底板结构中,最大钢筋直径为50mm,底板以上主要采用Φ28、Φ32、Φ36、Φ40的Ⅲ级钢筋。钢筋设计密集、规格大、数量多,特别是内部结构作业空间狭小,工期要求紧,施工难度大,施工质量不易保证。本工程中钢筋采用剥肋滚轧直螺纹连接技术,接头方式有标准型、正反丝扣型和变径型接头。2.施工工艺2.1工艺流程 钢筋检验及切头下料→剥肋滚轧及套丝→丝头检查→丝头保护→分类堆放→连接套筒检验→现场套筒连接→接头检验。2.2过程控制重要环节2.2.1钢筋切头下料钢筋集体建设用地

从对经营者进行薪酬激励的角度看,目前国内外主要有以下的激励制度：一是传统的奖金激励机制；二是股票期权激励机制；三是EVA薪酬激励机制。本文在分析传统薪酬激励机制和股票期权缺陷的基础上,提出了EVA薪酬激励机制,并着重分析了EVA薪酬激励机制的具体运用——EVA奖金计划及其优点,提出了EVA薪酬激励机制在国有企业中运用具有现实意义,最后指出了具体运用中应注意的问题。传统薪酬激励机制；股票期权；EVA薪酬激励机制；EVA奖金计划F272.92　A　1006-502407-0065-03胡玲燕,浙江海洋学院萧山科技学院讲师,研究方向为会计理论。一、文献评述在中国EVA最早进入人们的视野是在1993年,当时《参考消息》刊登了一篇名为《“附加经济价值”规则》的文章。此后有学者开始撰文介绍EVA,使得学术界开始关注EVA指标和REVA指标。例如：张先治结合我国的现实情况和会计制度的要求,对EVA的计算公式进行了修改,提出计算经济增加值率测算单位资产对于经济增加值的贡献。刘力和宋志毅在文章前一部分通过对传统利润指标、EVA指标和REVA指标的对比,指出了后两种指标的优越性；在文章的后一部分对EVA指标和REVA指标与超额收益的相关性进行了实证分析,指出我国的股票市场的研究并未能证明EVA指标和RE集体建设用地

摘要：文章主要从绩效评估的基本理念着手,简要分析了我国政府绩效评估的现状和存在的问题,并借鉴英美两国绩效评估发展的经验及对我国的相关启示,对建立科学、客观、合理的绩效评估体系提出了设想。关键词：政府部门；绩效评估；绩效评估制度一、绩效评估的基本理念政府绩效,在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等,其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思,但其内涵非常丰富,既包括政府“产出”的绩效,即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现；又包括政府“过程”的绩效,即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效,组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。本文所针对研究的主要为组织绩效。绩效评估有助于提高政府的政治合法性,改善政府形象并最终形成政府与公民、国家与社会之间的良性互动关系。绩效评估不仅仅是一项管理技术,它与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合,并逐渐形成一种新的管理理念和管理制度。二、我国政府绩效评估的现状我国对政府绩效的评估工作,起始于干部人事制度。从1949年中组部颁布的《关于干部鉴定集体建设用地

经济激励理论不能从根本上解决企业有效激励问题的一个重要原因,是缺乏对薪酬激励前提条件的理论界定。薪酬激励策略的安排应与激励对象的劳动计量难度相联系,而不能不加区分地采取笼统的激励方案,否则就会产生激励失效问题。为了实现有效的薪酬激励,必须建立起比较完备的监督、竞争与替代机制。在建立这些机制之前,先不要谈什么薪酬激励,否则只能导致企业激励资源的滥用和误用。现实中种种激励失效问题的发生,与对这些前提条件的忽视密切相关。薪酬激励；劳动计量；监督；竞争F279.23A1006-502407-0059-03刘文军,中国劳动关系学院讲师,经济学博士,研究方向为劳动经济学与人力资源管理。一、问题的提出：薪酬激励的有效性企业薪酬激励是近些年来社会各界普遍关注的热点问题。就国内而言,魏刚利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据,曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析,认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低,“零报酬”现象严重等方面。近几年来,我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高,如1999年上市公司管理层最高年收入是44.65万元,而2001集体建设用地