关键词：目标 目标设置 目标管理 管理者角色 激励
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-491411-189-02
一、目标与目标管理
目标管理作为一项准管理工具在实践中已经被广泛使 用,理论界对目标管理提高劳动生产率的作用备加推崇。目标管理这个概念是Drucker在1954年提出的。虽然有些学者探讨了不可预测因素对结果的 影响,但绝大多数研究致力于探索目标设置与绩效和生产率提高之间的关系。目标设置被看 作目标管理的决定性因素,似乎设定了具体、具有挑战性并被接受的目标就意味着目标管理 实施的成功。大多数研究者相信目标能够通过导致不断努力、坚定不移和不断的创新影响行 为的绩效。有些研究将目标管理实施的问题与过程管理联系起来,有些研究关注目标管理过 程的要素,如：目标设定、决策参与和反馈；绩效考评,计划和清晰的资源分配；具体明确 的目标、完成的时间界限、回顾和修订的过程,参与、反馈或高层管理者的支持。这些研究 使用了MBO过程这个术语,但实际上仍然聚焦于目标设置而不是MBO实施的过程管理。
由于过分强调甚至夸大目标设定的功能和作用,导致“目标管理”与“目标设置”成了同义 词,这也反映在“目标管理”的定义中：“目标管理是这样一个过程,组织中的上司和下属 一起界定共同的目标,根据预期的结果界定每一个人的主要责任领域,利用具体的绩效标准 指导部门的运作和评价成员所做的贡献”；“目标管理是一个通过上司和下属在个体目标上 达成一致从而使组织的目标得以明确和实现的管理过程；确定的目标必须具体、可测量、有 清晰的时间界限和行动计划；通过考评环节测量和监控进展和目标的达成,考评以共同确定 的绩效的客观标准为核心”。实践中目标设置也常常与目标管理相混淆,一些管理者认为只 要与下属一起确定了目标和绩效的标准,自己就可以当观众了。他们希望和要求下属在设定 目标后进行自我管理和自我控制：“行动,完成后向我报告”。他们忽略了自己在目标管理 实施过程中给予下属个性化的促进、激励、辅助和支持的责任。目标管理要求自我管理,但 并不意味着上司可以在目标设置之后就成为旁观者。
目标管理绩效评价和绩效考核的结果导向以及过于强调个体的责任等受到了批评。仅仅以结 果为导向可能会导致个体为了实现目标而不择手段,从而损害团队或者组织的利益；考核和 奖赏都以绩效为标准,可能会使个体尽量为自己设定较为容易的目标而不是具有挑战性的目 标；为了避免失败尤其是因为失败可能带来的惩罚,个体会避免任何的创新；目标和任务越 复杂,这些风险也会越大；个体绩效取决于许多主客观的因素,结果导向的考核和奖赏常常 有失公平和公正,可能会大大地挫伤个体的积极性。
目标设置是目标管理的一个重要环节。一个合适的目标能够引导努力的方向,它不仅界定目 标而且确定责任以及结果测量和奖赏的标准。目标的设定要：抓住关键成果领域； 有明确的时间范围；目标符合实际而且具有可操作性；绩效标准应该具体并可量 化；目标要有挑战性；目标应该被个体接受和认同。但这并不意味着只要设定了 目标,目标就会被实现。目标能够影响行为的强度、持续的时间和努力的方向,但持之以恒 和专注更依赖于个体的个性和环境而不是由目 标本身自动产生。一般来说,目标引起的紧张在目标设定的初始阶段是最强的,个体会被目 标所激励,产生紧迫感甚至兴奋感,会积极思考自己拥有什么资源及如何实现目标。但这种 紧张随着时间的推移会慢慢缓解和松弛,特别是当目标的时间跨度较长或者目标实现的难度 较大时,很多事情会吸引和分散个体的注意力,个体还会因为畏难而延缓或放弃采取有效的 行动。我们不能假定或期望每一个人都有足够的毅力和自我控制力,排除一切干扰,百折不 挠,不达目的誓不罢休。目标本身并不足以激励个体始终专注于目标的实现以及在任何情况 下都能够坚持不懈,大多数人没实现理想并不是因为没有目标,而是无法忍受实现目标过程 中的寂寞和痛苦,无法抵制各种诱惑,“吃不了苦中苦”。正如“上大学”是许多人重要的 人生目标,但“十年寒窗”绝对是毅力的大考验。目标管理要求个体 和组织双方的共同努力,对个体而言,包括动机、自我效能感、气质、个 性等都会对成就水平产生影响；在组织层面上,决策参与、提供反馈、赞美、管理支持、资 源分配等都会极大地影响目标管理的效果。管理者在与下属共同设定 目标之后,还要引导和帮助下属不偏离目标方向、保持适度的紧张、不断努力直至实现目标 ,并提供必要的支持和帮助。因此,有效的目标管理应该包括目标设定、激励个体专注于目 标的实现、提供及时和必要的支持、对实现目标所做的努力给予反馈、必要时对目标进行修 正、对目标的达成或者做出的努力给予奖赏等环节。
基于以上的讨论,笔者提出以下两个假设：
假设1：设定具体、有挑战性、被接受的目标并不能保证目标的实现,特别是对复杂、难度 大和时间跨度长的任务。
假设2：管理者的提醒、关注、关心、支持和帮助能使下属保持目标设定带来的兴奋、紧张 和压力,从而有利于目标的实现。
二、案例
1.案例A。大学英语四级考试原先一直是取得本科硕士学位的必要条件之 一,对大学生而言,这无疑是大学四年一个明确和重要的目标,这个目标所带来的压力也是 显 而易见的。某大学一次四级考试的结果引发了作者研究的兴趣。某专业同一年级共有101名 学生,他们在入学后被随机分成了两个班,学校为每个班配备了班主 任,两个班教学计划相同且大多数课程的任课教 师相同。这两个班的学生有着相似的英语学习经历,因为分班时并不以英语 成绩作为标准或条件；他们入学后学习相同的英语课程而且基本上是相同的教师。所以,作 者在分析时忽略他们在英语基础、英语学习能力、英语学习内容和学习方法等方面可能存在 的个体差异。他们第一次参加四级考试是在入学后的第四个学期,而且是全体同学都参加。结果A班和B班分别有34人和16人通 过了考试,各占本班人数的60.8%和31.6%。为了了解造成这么大差异的原因,作者对两个班 的学生分别进行了问卷调查和个别访谈,主要了解以下问题：
你是什么时候知道自己必须通过四级考试才能取得学位？
你是否将通过四级考试作为你四年学习的一个主要目标？什么时候定下这个目标？
你的班主任平均多长时间会到班上跟大家见面和开班会等？
你的班主任有没有经常向你们提起并督促你们要认真学习、备考四级？你的班主任有没有在与你的个别谈话中关心你备考四级的情况并鼓励你努力学习？大约有多 少次？
你认为自己四级考试成功的主要原因是什么？请将原因从重要到次要排序。
两个班的同学都表示在入学之初与班主任第一次见面就知道必须通过四级考试,从那天开始 通过四级考试就是他们的一个重要目标。A班班主任每两周要到班上开一次班会,几乎每次都会提到并督促同学要好好学习 英语,准备考四级,同时会讲一些自己学习英语的体会和方法,还常常找学生个别谈话,谈 话时也会了解英语的学习情况；B班的班主任则很少到班上去,一般都是通过班干部进行传 达式管理,即使到班上去也很少提起英语考试的事,很少同学提到曾与班主任进行过个别交 流。
对于考试成功的原因,A班成功通过考试的34名学生中有32人强调“压力”和“紧迫感”,特别是当家长或老师提到英语考级的时 候,所以一直没有放松英语的学习。B班35位考试失败的学生中有30人将“不够努 力、抓得不够紧”和“英语基础差”作为前两个原因,但其中17人??提 到“没有紧迫感”和“直到考试前两三周都很少花时间学英语”。从考试成功和失败的同学 的归因来看,可谓是“成也萧何,败也萧何”。
2.案例B。作者分别从两所大学选择了15位8至12年没晋升过职称的老师,首先请他们填写一份问卷,回收了12份,其中4名讲师,8名副教授；9人有研究生学历,3人 是硕士学历；年龄在41到48岁之间。问卷采用5点量表。问卷及结果见表1。
从问卷的结果我们可以看出,大多数老师有非常清晰的职业生涯目标；但却有高达75%的老师表示职称晋升并不总对自己构成压力 ；当领导过问自己的科研和职称晋升情况时,83.33%的老师觉得压力很大；如果领导在会上强调科研和业绩考核,有75%的老师觉得压力很大；100%的老 师在填写学期或年度业绩表时觉得很有压力；有66.7%的老师在每年申报职称的时 候觉得压力很大；当与自己职称相同的同事晋升称职,有58.33%的老师会觉得压 力很大；同时,66.7%的老师表示如果学校和领导长时间不询问或检查,他们的科 研会放松；另外,有58.33%的老师表示如果缺少环境的刺激他们的科研压力会松 弛。
笔者与4位留下联系方式的老师进行了访谈,每人20至30分钟。 四位老师都表示他们在进入大学教书的时候起职业生涯目标就已经非常清晰,这是每一位老 师共同的职业生涯轨迹：助教──讲师──副教授──教授。就目前而言,目标也非常清楚 ,短期目标是在接下来的一年里至少发表一篇论文、中期目标是在三年内晋升高一级的职称。他们都表示每次填写业绩表、领导开会强调科研 、领导或同事谈起科研和职称晋升、每年职称申报、同事晋升职称等时候都会觉得压力特别 大,也会觉得很窘迫,每年都会暗下决心,但往往很快又松懈下来。
对于长时间未能晋升职称的原因,比较有共性的一些理由包括：搞科研对我来说是一件非常痛苦的事。以前我们部门甚至我们学校并不太强调科研,所以自己也没动力去做。教学是一项独立性比较强的工作,我们不用坐班,通常除了上课和开会,我都不在学 校,远离工作场所、上司和同事使外界的刺激和压力的强度和频率都大大降低,这些刺激带 来的紧迫感也会降低甚至暂时消失。我不能很好地管理我的时间,容易分心。我缺乏自制力,容易被其他事干扰。教学任务太重没有时间或难以专心搞科研。
3. 讨论和分析。这两个案例具有共同的特征。第一,所有的样本都有具体、有难度、有挑 战性、被接受的目标；第二,目标对所有样本都非常重要；第三,这些任务都属于困难和复 杂的任务；第四,他们都不属于短期目标；最后,他们大多数时间都相 对独立地工作或学习。结果支持第一假设,即使是具体、有挑战性和被接受的目标本身也不 能保证目标的实现,特别是对复杂、难度大和时间跨度长的任务。目标固然重要,它能够引 导努力的方向。但前提是个体时时知觉到目标的压力或常常受到外界的刺激,即目标本身能 引导个体努力的方向但不能自动帮助个体专注于目标和递增努力于目标的实现,尤其是对困 难、复杂、长期的目标和独立的任务。第二个假设也得到了支持。上司的提醒、关注、关心 、支持和帮助能使下属保持目标带来的兴奋、紧张和压力,从而有利于目标的实现。当目标 设定时个体承受着目标带来的紧张、压力和挑战,这种紧张会持续一段时间,个体在这段时 间显然会提高努力的水平,但随着时间的推移,压力会减少、紧张会松弛,并随着外界偶然 因素的干扰呈周期性特点,这些外界因素包括上司的提醒、询问或强调,政策或环境的改变 ,同事的挑战,时间的压力等。
三、结论和局限
大多数目标管理的研究都聚焦于目标的设置,包括如何设置目标,为什么目标能够影响行为 和绩效,目标如何影响绩效,什么样的目标更有效等等。一般认为目标尤其是具体、有挑战 性、被接受的目标能够导致高的绩效。但实际上目标本身并不能保证目标被实现,尤其是对 时间跨度比较长、实现难度比较大的目标,或者对那些比较复杂的任务,个体的注意力容易 分散、遇到挫折时容易气馁,目标的压力容易松弛、实现目标的激情和热情容易消退。因此 ,明确目标和绩效量化标准固然重要,但要实现预期目标,个体的自我管理能力和自我管理 水平不能被过高地估计和预期,管理者绝不能当旁观者。管理者在激 励个体专注于任务和保持正确方向中扮演重要角色,管理者能够通过关注、过问、敦促和交 流等形式让下属始终围绕着目标的实现而努力。我们可以预期个体在受到上司的询问和关注 时都会感觉到任务和目标的压力,产生紧迫感,从而专注于自己的目标。虽然具有挑战性的 目标能够起到激励的作用,但具有挑战性的目标也可能会对绩效产生负面 的影响从而导致较差的绩效。因为具有挑战性的目标对个体的能力、自我效能感、拥有的资 源等都有较高的要求,与组织和上司的管理方式、管理水平和必要的支持都密切相关。如果 个体对实现目标缺乏信心和自信,如果缺乏必要的支持和帮助,挑战性的目标就会让个体感 到沮丧。如果个体付出了巨大的努力但目标没实现或没完全实现,而这些努力又得不到肯定 和奖赏 ,个体会产生极大的挫折感,会觉得非常懊恼和不平,积极性会被严重挫伤。所以,对这类 目标,更不能单纯依靠目标的激励作用,管理者的关注、关心、帮助和支持尤为重要。从这 个意义上来说,持续的过程激励比目标本身更重要。
本研究通过两个小案例的分析,验证了目标本身不足以激励和约束个体为实现目标做出持续 的努力,管理者在目标管理实施过程中对下属持续激励的作用不容忽视的假设。但是,本研 究局限性也很明显。首先,研究的样本来源单一；其次,样本数目有限,特别是案例2；再次,本研究没有关注为什 么有些个体能够成功地被目标指引专注于任务,而有些人则需要外界的刺激和推动。这些都 是未来的研究应该加以关注的。
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