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5月29日,戴姆勒大中华区投资有限公司在梅赛德斯-奔驰亚洲最大旗舰店——梅赛德斯-奔驰中心为戴姆勒中国汽车学院首家人才培养实训基地的落成揭牌。戴姆勒大中华区投资有限公司执行副总裁、中国地区人力资源负责人华德瑞先生、北京电子科技职业学院副院长安江英及戴姆勒中国汽车学院的学生与家长们共同出席活动,领略了戴姆勒“双元制”职业教育的理念和培训成果。戴姆勒大中华区投资有限公司执行副总裁、中国地区人力资源的负责人华德瑞先生称：“戴姆勒将不断加大对优秀人才的培养力度,使他们成为确保公司业务可持续发展的源泉和动力。戴姆勒也视中国为戴姆勒全球的重要市场之一,使更多青年才俊从先进的培训中获益。”北京电子科技职业学院校长王海平先生说：“在戴姆勒中国汽车学院,我们引入德国职业培训标准,以企业需求为培养目标,为梅赛德斯-奔驰授权经销商培养优秀的售后服务人才。学校与企业不仅能够实现双赢,更为建立高等职业教育国际化人才培养标准奠定了基础。”戴姆勒采用德国“双元制”职业教育理念,其核心是注重理论与实践的相互结合。教育部职业教育与成人教育司产学合作处处长林宇先生在活动中表示：“中国经济在蓬勃发展的过程中,特别需要各类高素质、高技能型人ccq

摘要：上海国际金融中心建设的目标定位应该是以国内经济发展为依托,从制度设计上服务于国内市场的功能型国际金融中心。受制于各种条件,上海国际金融中心建设具有路径依赖和渐进性的特征,必然遵循国内金融中心——区域金融中心——全球金融中心这一发展路径。上海国际金融中心建设需要中央大政策的支持,需要上海地方政府提供舞台,需要全国的协作,更需要市场机制发挥基础性作用。关键词：上海市；国际金融中心；目标定位；路径中图分类号：F830　文献标识码：A　文章编号：1006－142809－0015－04一、上海建设国际金融中心的目标定位目前国际金融中心主要有三类,第一类是具有全球主导地位和统治力的IFC,即伦敦和纽约。伦敦金融中心的国际化程度是全球最高的,其外国股票交易、国际债券一级市场发行和二级市场交易、航空和海运保险净收入以及跨境银行借贷额均居世界第一位。而纽约金融衍生产品的场内交易额则位居全球首位,美国也拥有世界最大的企业债市场。与伦敦外资外用型金融中心模式不同的是,纽约IFC地位以国内经济发展为依托,国际国内两个市场并重,其国际金融中心的业务大多直接或间接地与国内经济相联系。除了占据全球主导地位的IFC之外,世界各地还有一些区域性IFC,如欧洲的ccq

要干一番大事业黄达灵出生在海南临高县后咀村一个贫困家庭,只上到五年级就无奈退学了。此后,黄达灵也成了一名渔民,在北部湾近越南一带海域捕鱼为生。在体验过几次被越南海盗拿枪指着额头的经历后,他开始试着上岸做点小生意。上世纪90年代,村里家家户户自造船出海打鱼,他看到了一个来钱快的生意。用36元钱买车票,跑到外地赊木材到村里来卖,一个月就挣了17万元。不久,他发现三亚市一个最大的水产码头,供应着广州水产市场90%的货源。黄达灵马上就在这里租了一个档口,拿3万元买了市面上第一批大哥大,随时了解鱼市行情。黄达灵在水产市场做得顺风顺水,靠买鱼卖鱼赚了几百万元。一天他请朋友吃饭时,却忽然宣布自己“不当鱼贩子了”,要回家干一番大事业。此举太出人意料了,当时大伙都惊得目瞪口呆。因为他的老家是个很穷的小渔村,在那鬼地方能发什么财？朋友们都不知道他葫芦里到底卖的是什么药。听说在外面发了财的黄达灵,要把做生意赚来的钱全部投入到一个养殖项目中,带领大伙创富,村民们高兴得不得了。可是当他说完自己的计划后,大伙却个个摇头。原来,黄达灵要养一种在当地很不值钱的金鲳鱼,这种鱼在水里是白色,但离开水马上变成金黄。除了很好玩外,在当地人眼里,养它是费力不讨好ccq

商业杂志的封面满是他们的靓照：有关他们卓越领导力的报道屡屡见诸报端：他们公司的股票被热炒追捧。他们是商界最耀眼的明星、英雄,天才和巨头。然而,就在他们风光了几年甚至几个月之后,他们所领导的公司就倒闭了。主要业务都停顿下来了,员工被解散,公司股价一落千丈。尘埃落定之后,我们发现被这些领导者摧毁的价值难以估计。这怎么可能呢?这些商界领袖怎么会跌落得如此之快?每年,我们都会看到很多企业经营失败的例子,它们的失败是因何而致的呢?为了回答这个问题,我们仔细研究了51家公司,发现导致它们失败的原因不过寥寥几个,却根深蒂固。一些乍看起来毫无共同之处的企业都因为相同的原因遭遇滑铁卢。这些原因包括：●管理理念有问题,使得公司不能正确认识现实。●盲目乐观或自欺欺人,长期以来不能正视现实。●用以处理紧急信息的沟通体系出现了故障。●管理层领导素质不高,从不顺时而变,一条道走到黑。这些领导者之所以一败涂地,不是因为他们不能胜任自己的工作,而是因为他们有一种特殊的“天赋”——将小疏忽变成大灾难。原因何在?由于他们的缺点非常明显,我们姑且把它们总结为失败人士的七个习惯。视自我为环境董宰成功的领导者都是顺时而变的,因为他们知道自己无法控制身ccq

人的身份日益多元和复杂。流水线工人不但身为生产者,还可能是消费者和投资者。员工一直被很多人告知该做什么和怎么做,现在,了解他们真正想做什么变得更加重要。员工不是人力资源,而是人。企业对待员工的方式,必须要从把员工当“资源”的方式回归到把员工当“人”的方式上——这是21世纪的管理面临的最紧迫、最重要的挑战。现在的流行说法是——我们都是“人力资源”。听起来,“人力资源”好像是企业管理的先进理念之一；实际上,人力资源这个词已经成为组织中隐形的语言暴力,管理者在不自觉之中成为了它的受害者或者帮凶。在人力资源这个词的指导下所进行的“人力资源实践”,不仅在降低企业的长期业绩,而且在损害我们这个社会的人性。员工不是人力资源,而是人。企业对待员工的方式,必须要从把员工当“资源”的方式回归到把员工当“人”的方式上——这是21世纪的管理面临的最紧迫、最重要的挑战。从人到人力资源人类从猴子进化成人,经历了以百万年计的漫长时间。而从人“退化”成人力资源,不过是最近一百多年才出现的历史现象。就在《资本论》发表后的数十年间,工业革命使得人们纷纷进入组织工作。这时的员工以工人阶级为主。最初,员工不是被当成人力资源,而是被当成“人力成本ccq